답변 내역

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다개인정보보호법 제15조 제1항에서는 법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우, 공중위생 등 공공의 안전과 안녕을 위해 긴급히 필요한 경우, 시설물 보호/시설안전/영업비밀 보호 등 명백히 사업주의 정당한 이익 달성을 하기 위해 필요한 경우로서 명백히 정보주체인 근로자의 권리보다 우선하는 경우 등의 사유가 있지 않는다면 CCTV 설치를 위해서는 정보주체인 근로자 동의를 받도록 되어 있습니다. 따라서 CCTV가 근로자 감시 목적이 아니라 사용자의 시설물이나 영업비밀 보호를 위해 설치한다는 등의 특별한 사정이 없다면, CCTV를 설치하기 위해서는 근로자들의 동의를 받아야 할 것입니다.추가적으로 30인 이상 사업장의 경우 근로자 참여 및 협력 증진의 관한 법률에 따라 매 분기 정기적으로 사용자위원과 근로자위원이 참여하는 노사협의회를 운영해야 합니다. 그리고 사용자가 CCTV 등 근로자 감시 설비를 설치하는 경우에는 근로자 참여 및 협력 증진의 관한 법률 제20조에 따라 사용자위원과 근로자위원간 협의가 되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.산재보험의 경우 이중 가입이 가능하나, 고용보험의 경우 이중가입이 불가합니다.따라서 고용보험은 2개의 사업장 중 주 사업장을 기준으로 고용보험이 가입됩니다. 주 사업장은 다음 순서대로 판단하여 결정합니다. ① 급여가 높은 사업장이 어느 곳인지? → ② 월 소정근로시간이 높은 사업장이 어느 곳인지? → ③ 근로자가 어떤 사업장을 선택했는지?

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제17조에서는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등의 근로조건을 서면으로 작성하도록 규정하고 있습니다. 따라서 위와 같은 사항을 서면으로 작성하지 않을 경우 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.한편 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자에게 귀책사유가 없음에도 불구하고 단순히 근로자를 많이 뽑았다는 이유로 해고한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 다만, 질문자님의 사업장이 상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우 위와 같은 규정이 적용되지 않는 바 부당해고가 성립되지 않습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.임금체불은 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 혹은 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 범죄행위입니다. 따라서 임금체불이 발생한 이상 관련 금품을 모두 지급하였다고 하더라도 처벌 받을 수 있습니다.다만, 임금체불에 따른 형사처벌은 반의사불벌죄에 해당하기 때문에 근로자가 처벌을 원하지 않을 경우에는 사업주가 처벌 받지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.질문자님께서는 3/25부터 6/24까지 수습기간을 적용하고, 해당 기간 90%의 급여만 적용 받는 것으로 근로계약서를 작성한 것으로 이해되는 바 위 3개월의 수습기간에 대해서는 급여의 90%가 지급된다고 보는 것이 적절할 것으로 판단됩니다. 그리고 위 수습기간 이후 정규 근로계약서를 작성하고 정상적으로 근무를 한다면 정규 근무를 시작하는 6/25부터는 정상급여 100%가 지급되어야 할 것입니다.수습기간에 대해서 노동관계법령에서 별도 정하는 사항은 없고, 사업주와 근로자 양자 간에 합의로 정하면 됩니다.다만, 이 경우에도 그와 같은 수습기간은 사회통념상 업무능력, 조직 적응 능력 등을 판단하기에 적절한 기간으로 설정해야 할 것이며, 대부분의 기업들은 수습기간을 통상적으로 3개월로 정하고 있습니다.한편 개별 기업마다 수습기간을 명시하는 방식이 상이할 수 있는데, 질문자님의 사업장처럼 수습기간에 대한 근로계약서를 작성한 후 일정한 심사를 거쳐 별도 특이사항이 없을 때 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약서를 다시 작성하는 사업장도 있고, 처음부터 정규직 근로계약서를 작성하면서 근로계약서 내 수습기간을 명시하는 경우도 있습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제4조에서는 근로조건은 사용자와 근로자 간 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 한다고 규정하고 있고, 동법 제5조에서는 근로자와 사용자는 각자 근로계약을 준수하고, 성실히 이행해야 한다고 규정하고 있습니다.따라서 사업주가 기존에 작성한 근로계약서상 급여보다 낮은 급여를 기재한 근로계약서를 작성할 것을 요구하는 경우 질문자님께서 그와 같은 근로계약서로 다시 작성해야 할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다주 15시간 미만 근로자는 원칙적으로 고용보험 의무 가입 대상이 아닙니다. 따라서 기본적으로 공단은 별도의 고용보험 신고가 되지 않으면 주 15시간 미만 근로자 혹은 실업자로 보기에 훈련장려금 수급 조건 충족으로 볼 것입니다.다만, 15시간 미만 근로자라 하더라도 3개월 이상 생업을 목적으로 근로를 제공하고 있다면 고용보험 임의 가입 신청을 할 수 있지만, 이 경우 사업주가 공단에 제출하는 '고용보험 피보험자격 취득 신고서'에는 주 소정근로시간을 기재하도록 되어 있기에 공단은 해당 신고서상 소정근로시간이 15시간 미만이라고 기재되어 있는 이상 훈련장려금 수급을 제한하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제4조에서는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정한다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 동의 없이 근로조건을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불리하게 정할 수 없습니다.특히 근로기준법 제17조에서는 소정근로시간과 임금을 근로계약 명시 의무사항으로 정하고 있으므로, 소정근로시간을 8시간에서 6시간으로 변경하는 것은 근로계약 내용의 변경을 초래하는 사항입니다. 따라서 더더욱 근로자의 동의 없는 소정근로시간 단축 및 그에 따른 임금 삭감은 불가합니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.근로자는 본인의 자유의사에 따라 근로계약서 작성 시점에 무관하게 근로관계 종료 의사 표시를 할 수 있습니다.근로자의 근로관계 종료 의사표시를 사업주가 받아들이지 않더라도 민법 제660조에 따라 1개월의 기간 이후 자동으로 근로계약은 해지됩니다.(다만, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 자동 해지)

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.고용노동청 해고예고수당 미지급 건으로 근로자가 진정을 제기하면, 사업주는 피진정인이 되는 것이므로 '피진정인'으로 기재하시면 됩니다.