답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 그렇습니다. 2. 네, 산재보험료를 제외한 나머지 보험료는 사업주와 근로자가 절반씩 부담해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해고로 볼 수 없습니다. 2. 해고가 아니므로 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 3. 사용자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이 아닌 한 해고가 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당과 추가근무수당은 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하므로 과세급여에 포함됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사의 규정에 따라 해당 질병을 확인할 수 있는 자료(의사의 소견서 등)를 제출하도록 요구할 수 있으며, 이를 제출하지 않고 무단으로 결근한 때는 징계할 수 있습니다. 다만, 해고는 가장 중한 징계처분이므로 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 해당 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정될 수 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 "상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장임에도 불구하고 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 부여한다"는 규정이 근로계약서상에 기재되어 있다면 이를 근거로 연차유급휴가를 청구할 수 있습니다. 2. 통상근로자의 비해 소정근로시간이 적은 단시간 근로자의 경우에는 통상근로자의 소정근로시간에 비례하여 시간단위로 연차유급휴가를 줄 수 있으며 이는 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 근로자 동의 없이 종전의 임금보다 20% 이상 변경된 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.저 또한 알 수 없습니다. 어떤 분이 어떤 내용으로 시위하고 있는지에 대한 구체적인 정보가 있어야 답변이 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 문제됩니다. 2. 즉, 주 52시간을 초과하는 근로를 금지하고 있는 근로기준법은 강행규정이므로, 당사자간의 합의가 있더라도 주 52시간을 초과한 근로를 시킨 경우에는 법 위반이며 처벌대상입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 퇴사일 및 상실일은 마지막 근로일 다음 날이므로, 퇴사일 및 상실일 모두 1.1.입니다. 2. 1번 답변과 같습니다.3. 15일의 연차휴가에 대한 수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금명세서, 급여이체내역, 근로계약서상에 기재된 근로시간 및 임금내역을 토대로 주휴수당 미지급 여부를 확인할 수 있습니다. 만약, 임금명세서 및 근로계약서를 작성/교부하지 않은 때는 사용자에게 법적 처벌이 부과되므로(500만원 이하의 과태료 및 벌금), 일단 관할 노동청에 주휴수당 미지급과 함께 진정하시기 바랍니다.