답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직은 기간이 정해져 있어 복귀 시점이 정해져 있기에 기간제 대체인력으로 채용되어야 상시근로자 수에 카운팅 되지 않습니다. 따라서 상시 근로자 수가 5인 이상이 됨에 따라 법적 부담을 갖기 싫다면 기간제 인력으로 대체인력을 채용하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인이 사업주이면 가능하나 법인이 사업주이면 사내 절차를 따르지 않고 임의적으로 상기와 같은 행위를 한 때는 형사상 배임 또는 횡령죄에 해당할 수 있어 형사처벌을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 종전 회사에서 사직을 수리했다면 문제되지 않으나, 수리하지 않은 경우 1개월 동안은 겸직 상태가 됩니다. 만약, 겸직을 금지하고 있다면 취업이 제한되거나 징계 대상이 될 수 있습니다.2. 다만, 일시적으로 겸직 상태로 된 것일 뿐 이직할 회사에 어떤 손해가 발생하지 않는다면 문제되지 않을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1주 단위로 연장근로를 제한하는 것은 실제 사업장에서 인력을 효율적으로 운영하기 어렵다는 점에서 1주에서 월, 분기, 반기, 연 단위로 확대하자는 논의가 있었으나 이로 인해 특정 주에 장시간 근로가 허용됨에 따라 과로사 등 산재 발생률이 높아진다는 부정적 의견이 제시된 바 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 8시간씩 주 2일 근무한 것에 대한 주휴수당 1일분은 지급하는 것이 타당합니다(8시간*2일/40시간*8시간*시급). 다만, 8.6.까지 근무하고 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있다면 주휴수당을 지급하지 않더라도 법 위반으로 볼 수 없다는 사용자의 주장을 인정할 여지도 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.블라인드 채용으로 인해 실제 지방 인재 채용이 확대된 결과가 발생하였으나, 개인 정보가 없어 직무역량에 관한 구체적인 검증이 어렵다는 점에서 핵심인력을 확보하는데 어렵다는 비판이 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아닙니다. 실제 보수가 특정월에 발생하지 않았다 하여 상실신고를 하면 안되며, 1년간 가져갈 총금액을 12로 나눈 금액을 매월 동일하게 신고하거나 무보수 신고를 하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.만약, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되었음에도 불구하고 회사가 분리 조치 등 법에서 정한 조치의무를 이행하고 있지 않는 것이라면 해당 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 업무상 재해로 휴업한 기간 또한 퇴직금 산정 시 재직기간에 포함하여 퇴직금을 지급해야 합니다. 2. 산재 요양 종결 후 30일 동안에는 해고할 수 없습니다(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금). 권고사직은 해고가 아니므로 30일분의 통상임금인 해고예고수당을 지급할 의무가 없으며, 요양 종결 후 30일이 지나 해고를 하고자 한다면 30일 전에 예고하거나 예고하지 않을 시 30일분 통상임금만 지급하면 되지 2개월 분의 임금을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 3개월 텀만 있다면 충분히 피보험단위기간이 합산하여 180일 이상이므로 현 회사에서 계약기간 만료로 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.