답변 내역

소정근로시간이란 실근로시간이 아닌 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하며, 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때 청구할 수 있습니다.따라서 실근로시간은 소정근로시간이 될 수 없으며, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에는 질문자님의 사정으로 결근하지 않는 한, 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

노사 당사자간에 별도의 정함이 없는 한, 사용자가 사직을 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 1개월 전에 사직의 의사표시를 사용자에게 하면 됩니다.

근로시간 산정이 어렵지 않은 경우에는 포괄임금계약은 무효이므로 근로기준법에 따른 각종 수당을 별도로 청구할 수 있습니다. 또한, 상기 계약서상에 주휴수당, 연장근로수당, 연차휴가수당과 일당이 구분되어 있지 않으므로 주휴수당이 일당에 포함되어 있다고 볼수도 없습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 최종 이직일 전 18개월 동안에 근로한 사실을 증빙할 수 있는 자료를 구비하여 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 해보시기 바랍니다.

죄송하지만 상기 질의 내용은 인사와 관련이 없으므로 답변드리기 어렵습니다. 생활꿀팁카테고리에 질의하시어 양질의 답변을 얻으시기 바랍니다.

구직급여 수급기간은 이직 당시 연령 및 피보험기간에 따라 부여받는 소정급여일수에 따라 지급받게 됩니다. 즉, 최소 120일부터 최대 270일까지 구직급여를 수급할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로기준법을 위반한 근로계약 내용은 그 자체로 그 효력이 발생하지 않습니다.

육아휴직 1개월에 6개월간 단축근무를 할 예정입니다. 사업체에서 대체인력말고 신규직원을 채용하려하는데 가능한가요? 국가보조금으로 운영되는 기관입니다.>> 국가보조금으로 운영되는지 여부와 상관없이 신규채용을 할지 여부는 회사 자체적으로 결정할 사항입니다.

저희 회사는 급여명세서를 문자로 보내 주고 있는데 수당 등 계산식이 없습니다.계산식이 없는 경우, 회사는 법적으로 과태료 등 처벌 받을 수 있나요?>> 네

위 사실관계만으로는 질문의 요지를 알 수 없어 답변드리기 어렵습니다. 질문의 요지를 구체적으로 제시해 주시면 명확한 답변을 드리도록 하겠습니다.