답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.집중 근로를 통해 성과를 창출할 수 있는 제도를 도입해야 하며, 생산성 유지를 전제로 임금이 보전되도록 성과 중심의 임금 체계를 설계해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 초단시간 근로자 또한 근로기준법상 근로자이므로 3.3% 사업소득세가 아닌 근로소득세 및 지방세를 원천징수해야 하며, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공할 예정이라면 산재보험 뿐만아니라 고용보험에도 가입해야 합니다.2. 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.3. 주말은 소정근로일이므로 그 날 근로는 휴일근로가 아닙니다. 따라서 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이더라도 별도의 규정이 없을 경우에는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 수습기간을 정했다면 수습기간을 둔다는 규정을 기재해야 합니다. 2. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 개천절에 근무 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금지급일에 지급이 어려울 경우에는 별도의 정함이 없는 한 임금지급일 전일에 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.죄송하지만 본 카테고리는 인사ㆍ노무 전문가인 노무사만이 답변이 가능한 공간이므로 상기 질의에 대한 다양한 답변을 드리는데 제약이 있는바 생활꿀팁카테고리에 질의하시어 다양한 의견을 얻으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 지각, 조퇴는 결근이 아니므로 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 발생합니다.2. 7일 이상 근로관계가 유지되어야 마지막 주에도 주휴수당을 청구할 수 있습니다.3. 상시 근로자 수는 주휴수당 발생 요건에 해당하지 않습니다.4. 시급과 명시적으로 구분되어 있어야 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 월급제 근로자는 실제 근무일수와 상관없이 매월 균등한 급여를 지급받는 자이나, 시급제 또는 일급제 근로자는 월 근무일수에 따라 매월 변동된 급여를 지급받는 자를 말합니다. 다만, 월급제 근로자더라도 월급여에 휴일, 연장근로수당을 미리 포함하지 않는 한, 휴일/연장 근로 시 월급여에 추가적으로 휴일/연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당, 해고예고수당, 연차유급휴가수당 등을 지급하기 위해 실제 일하기 전 소정근로의 대가로 미리 지급하기로 정한 사전적/평가적 성질을 지는 임금이라고 한다면, 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 구직급여 등을 지급하기 위해 산정 사유 발생일 전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 사후적 임금으로 이해하시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하며, 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다. 또한, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있다는 점, 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점에서 30일 전에 사직의 의사를 표시하지 않고 퇴사하더라도 문제되지 않을 것이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.