답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.질의1과 질의3에 대하여 : 첫번째 계약이 실질은 근로자였으나 근로자로 인정하지 않아, 해당 기간에 대한 퇴직금 산정시 미산입, 주휴수당, 연차휴가(모두 근속하였다면 3일이 발생하여 지급받았어야 함) 등의 권리를 다툴 수 있을 것입니다. 이때 근로자임을 확인받으셔야 합니다. 이는 계약서 외에 선생님이 회사로부터 근로시간의 관리를 받은 근태 기록, 출퇴근 보고 등의 자료를 최대한 모아야 합니다. 이를 가지고 회사 주소지 관할 노동청으로 임금체불의 진정하시면됩니다. 질의2 : 이는 회사 주소지 관할 노동위원회에 구제신청해야 할 내용입니다. 선생님께서 갱신기대권을 가지고 있음에도 이를 거절하였기 때문에 이는 부당해고임을 인정하고 복직하도록 검토하여 판단해달라고 요청하시는 것입니다. 선생님 급여가 300만원 미만이라면 이 과정은 국선 노무사를 선임하여 도움받을 수 있습니다. 통상적으로 갱신기대권을 근로자가 인정받기는 매우 어려운 편이기에, 갱신되었다는 다른 근로자들과의 연락을 통하여 사실확인서 등을 받아두시고, 혹시 선생님 외에 갱신이 또 거절된 사람이 존재한다면 해당 근로자와의 연락도 유지하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네 퇴직금은 퇴사일을 기준으로 하여 직전 3개월의 임금 총액과 그 기간일수를 나누어 산정하기 때문에직전 임금이 근로시간의 감소로 줄어든다면 퇴직금에도 당연히 영향을 미치게 됩니다.퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하는 것이나, 만약에 평균임금 산정액이 통상임금보다 적다면 통상임금으로 퇴직금을 산정하여 지급하여야 합니다. 평균임금은 제가 상기에 적어드린 직전 3개월의 임금 총액을 그 기간일수로 나눈 1일의 급여액을 말합니다. 통상임금은 선생님께서 사장님과 서로 약속하고 지급받기로 한 임금으로 쉽게 보면 선생님의 시급을 생각하시면 됩니다. 따라서 만약 평균임금이 줄어들었다면 당연히 통상임금이 더 높아, 퇴직금이 제대로 지급되기 위해서는 통상임금 기준으로 산정되어 지급되어야 합니다. 그럼 사실상 크게 차이가 없을 수 있습니다. 따라서 선생님이 추가로 근무하신 것은 퇴직금 산정시 근속기간에는 포함되나, 사실상 퇴직금액을 산정하는 기준금액은 크게 달라지지 않을 것입니다. (다만, 만약 시급이 낮아지는 것에 선생님이 동의하신다면 이는 통임도 낮아지는 것이기 것이기에 퇴직금도 낮아질 수 있습니다. 그러나 선생님이 말씀하신 월급여액을 보았을 때 최저임금 수준으로 추측됨으로 만약 이보다 낮아진다면 최저임금 위반임으로 최저임금 기준으로 산정되어야 할 것입니다.)

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.말씀하신 내용들로 보았을 때 충분히 근로자성 입증이 가능하다고 판단됩니다. 특히 근로시간과 근무내용에 대한 사측의 지시사항이 상당한 사용자의 지휘감독성이 있다고 판단되기 때문에 이와 관련한 객관자료를 보충하실 수 있다면 최대한 수집하시기 바랍니다. (예, 근무표 사진찍은 것)보수가 일정급이 정해져서 지급되어 온 사정도 근로자로 볼 여지가 충분합니다. 계약서에 쓰인 문구는 유효하지 않으니 걱정하지 마시고 해당 자료들을 챙기시어 임금 미지급 등에 대한 다툼을 하고자 하신다면 노동청으로 가시고, 만약 부당해고 여부를 다투고자 하신다면 사용자 지역 관할 노동위원회에 구제 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.경조금과 경조휴가는 노동관계법령상 사용자의 의무 사항이 아닙니다. 회사의 온전한 재량에 따라 지급하는 것으로내부규정이 없다면 지급하지 않아도 무관합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.일반 사기업이라면 남녀고용평등법상 보장되는 1년을 육아휴직을로 사용할 수 있고, 장애아동이 있거나 한부모 가정인 경우 혹은 한명의 자녀에 대하여 부모 모두 각각 3개월 이상의 육아휴직을 사용한 경우에 한하여 6개월을 추가로 사용할 수 있습니다. 공기업 등은 가끔 규정에서 별도로 법적 육아휴직 외에 회사만의 추가적인 육아휴직기간을 부여하는 경우가 있으니 이는 회사 규정을 검토해보시기 버랍니다

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.제출된 계획일에 맞추어 연차를 사용한다면 노무수령거부할 이유가 없습니다. 노무수령을 거부하라는 것은 계획일을 제출하였음에도 근로자가 출근하여 근무하고, 사용자가 이를 인지하였음에도 수령 거부하는 적극적인 대처가 없었던 경우는 유효한 연차사용으로 보지 않기 때문입니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네트제는 세금 및 4대보험 근로자 공제액을 사용자가 부담하고 세후 금액을 보장하는 방식입니다. 따라서 네트제를 체결한다고 하면 그 보장하기로 한 금액에 사용자가 세금 등의 부담액을 모두 책임질 경우의 세금액 등을 더한 세전 금액으로 근로계약서를 작성하여야 합니다. 그리고 퇴직금을 미리 급여에 분할하여 지급하는 것은 유효하지 않은 방식이기 때문에 이에 미리 근로자가 합의하였다고 하면서 추후 퇴직금을 지급하지 않으면 이는 근로기준법 제36조 위반이니 해당 계약서를 가지고 노동청에 진정 제기한다면 임금체불로 판단받고 퇴직금은 따로 지급받으실 수 있습니다. 사업주가 제시하는 방식에 위법한 부분이 존재하니 이를 사업주와 계약체결 전에 다시 협의하시기 바랍니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.말씀하신 예시와 같은 사진도 괜찮고 카카오톡이나 문자로 출근 퇴근시 업무적으로 보고한 것을 정리하시고. (Ex. 물건을 어떻게하고 퇴근하겠다 등 사장님과 주고받은 것)출퇴근 기록은 하루 이틀정도가 아니라 최대한 근무하시는 주5일의 기록이 많이 남도록 정리해두시기 바랍니다. 휴게시간에 대해서는 근무장소를 찍어서 문을 잠그고 휴게하는 등이 불가능하다는 사정이 보이도록 하시기 바랍니다. 추후 사용자가 주휴와 퇴직금 지급을 안 한다면 미지급된 금액을 대략 계산하여 노동청에 진정하시면 됩니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.조사가 제대로 진행되어(사실관계, 법적 성립 판단 여부) 보고서에 반영된다면 감독관이 보고서 검토 후 종결시키겠으나 만약에 조사과정에서 회사의 결론에 맞추기 위하여 사실관계의 확인이 미흡하거나 법적 판단에 대한 근거가 부족하다고 보인다면 재조사하라고 할 가능성도 존재합니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네 연차는 상시근로자수 5인 미만인 사업장에는 적용되지 않기 때문에 5인미만 사업장이 확실하시다면주15시간 이상 근무하는 근로자들에게 주휴와1년이상 근무시 퇴직금 지급에 대해서만 신경쓰시면 됩니다.근로기준법 제11조 및 같은 법 시행령 7조에 나온 별표1에서 연차유급휴가는 미적용 사항으로 명시되어있습니다.