답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.생활임금은 지자체별로 결정되는 것이나, 최저임금보다는 상향되어 결정됩니다. 시에 직접 소속된 비정규직 직원, 혹은 공공기관 성격 및 공기업 성격을 가진 곳에서 기간제 직원을 사용할 시 시의 생활임금 기준으로 지급하게 됩니다. 최저임금보다 하향되지 않으니 법에 위반되게 지급되는 것은 없습니다. 연차수당을 급여 안에 미리 포함시켜둔 경우라면, 이를 이유로 연차 사용을 제한할 수는 없고, 만약 연차 사용시 실제로 해당 월에 수당은 공제하고 지급할 수 있다는 등의 문구가 있다면 그렇게 공제되어 지급될 수는 있습니다. 시간외 수당이 포함되어 있다는 것은 포함된 시간 만큼 연장근로할 시에는 따로 연장근로수당을 지급하지 않겠다는 의미입니다. 다만, 그 시간 이상으로 연장근로하였다면 이상으로 넘어가는 시간에 대하여는 연장근로수당을 지급하여야 하니 참고하여 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.근로조건 서면 미교부는 벌금 500만원 이하가 부과될 수 있는 사항입니다. 형사처벌이 존재합니다. 근로계약도 주요한 계약이기 때문에 이를 단지 구두로만 체결할 것이 아닌 서로 서면으로 주요 사항들을 확실하게 하기 위해 명시하여 교부하라는 취지입니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.부당해고 여부는 그 사유와 절차에 달라 판단되기 때문에 질문주신 상황만으로는 판단이 어렵습니다. 그러나 일단 권고사직을 거부한 상황이고 이후 회사에 일방적인 해고가 있다면 (선생님께서 3개월 이상 근무한 상태일때) 해고예고 수당의 지급대상이 될 수는 있습니다 그러나 이때도 회사가 해고일 30일 전에 미리 통보한다면 해고예고수당은 받지 못합니다. 일단 회사의 조치를 기다려 보시면서 증거를 모으시고, 무단 결근 등 회사가 해고의 타당성을 얻을 수 있는 행위는 주의하시는 것이 필요합니다. 회사가 선생님을 내보내기 위해서 일부러 업무를 배제하거나 고성을 치거나 사람들 앞에서 모욕하는 등의 행위가 있다면 추후 해고가 있고 난 뒤에 부당해고에 대하여 노동위에 구제신청하고 동시에 노동청에 괴롭힘 신고도 같이 진행하시기 바랍니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.산재보험은 근로자가 내는 비용이 없이 사업주가 전부 부담하여 아마 급여명세서상 나오지 않아 그렇게 생각하신 것 같습니다. 보통 실무에서 고용보험 취득신고시에 산재보험도 같이 가입하기에, 고용보험료가 급여명세서상 원천징수되어있다면 산재보험도 가입되어있을 것입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.수습기간은 정규직을 뽑으면서 업무 적격성을 판단해보려고 일정 기간을 두겠다는 의미이지 정규직 채용이 아니라거나, 언제든 해고할 수 있다는 의미는 아닙니다. 수습기간 중 나가라고 권유한 것은 사직을 권고한 것이 맞습니다. 여기서 선생님께서 사직서(퇴직서)를 쓰지 않았다면 권고 사직에 합의한 것이 아니기 때문에 부당한 해고라고 주장해서 노동위원회에 구제신청을 해볼 수 있었겠으나, 일단.. 퇴직서라는 서류에 본인 서명을 하고 나온 상태라고 하시니, 이는 해고가 아닌 합의해지이기에 구제 신청해도 선생님께서 복직되거나 그 기간의 임금상당액을 받을 가능성이 매우 낮습니다. 수습기간 중에 해고가 정당성을 얻으려면(회사가 문제 없이 근로자를 해고하려면) 회사로서는 적어도 수습평가 제도를 갖추고 평가를 시행하고, 그 결과에 따른 면담 등의 절차를 거쳤어야 합니다. 그러나 그런 절차 없이 회사가 단지 나가라고 하고 일방적으로 근로관계를 단절시켰다면 이는 근로자로서는 구제받을 가능성이 매우 높은 해고입니다. 이번 회사에서는 해고는 존재하지 않아서 선생님이 구제 받을 가능성이 낮으나, 다음 회사에 이직 하시고 유사한 일이 반복된다면 이를 명심하시고 주의하시기 바랍니다. 회사가 사직서를 쓰라고 해도 생년월일 등의 본인 서명을 하고 나오시면 안 됩니다. 이를 기재하는 것은 회사가 나가라는 권유에 본인이 동의하고 합의로 근로관계를 해지하겠다는 의미입니다. 해고는 오로지 회사가 일방으로 근로관계를 단절시키는 것이고 이와 합의해지는 다른 의미입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.일단 병원에 근무하는 인력이 몇명인지 확인해보시기 바랍니다. 5인 미만이라면 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않아, 신청하신다고 하여도 이후 노동위원회에서 구제 신청이 각하될 가능성(구제받지 못함)이 매우 높아집니다. 이런 경우라면 차라리 소송으로 가는 것이 나으나, 노동위원회와 달리 소송은 그 비용적인 면이나 시간에서 상당부분 부담이 되기에 선생님께서 진행하시는 것에 어려움이 많이 존재할 것입니다. 만약 근로자가 5인 이상 사업장이고, 단지 입원실 폐쇄를 이유로 해고 의사표시한 상태라면 선생님께서는 이를 원하지 않는다는 점을 문자든 메일이든 음성 녹음이든 남기시길 바랍니다. 회사가 언제까지 사직서를 내라고 한다면 이를 따르시면 안됩니다. 아직 서면으로 해고를 통지하지 않은 상황이기 때문에 부당해고 구제신청시 선생님께서 이길 가능성이 매우 높으니, 이러한 정황에 대한 증거를 제대로 모아서 이번주가 지나고서 병원 근처에 노동위원회에 부당해고 구제신청하시길 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.업무에서 배제하는 것도 괴롭힘 행위에 해당합니다. 어떠한 업무도 배정받지 못하는 상태가 지속된다면 이를 업무상 필요성이 있다고 보기도 어려우며 있었다 하더라도 그 기간이 길수록 적정범위 내에 있었다고 보기 어렵습니다. 이를 입증하려면 기존에 팀장에게 업무를 배정받아왔던 메일이나, 카카오톡, 사내메신저 등의 지시 내용들, 혹은 업무 지시를 받아 이행한 후에 보고해온 기안서나 이메일 등을 정리하시고, 의견충돌 이후 그러한 메일이나 지시가 사라진 내역을 정리하여 캡쳐본 등으로 기록하시기 바랍니다. 신고 후 만약 보복이 있다면 이는 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위이기에 이에 대하여 다시 문제제기할 수 있습니다. 괴롭힘은 일단 사업주(사용자)에게 조사 의무가 있기 때문에 인사팀에 고충신고하시면 인사팀에서 이를 자체 혹은 외부 저와 같은 노무사를 수임하여 조사를 맡기게 됩니다. 조사 후에 괴롭힘이라고 판단한다면 행위자에 대한 징계조치를 하여야 하고, 괴롭힘이 아니라고 판단된다면 어떠한 조치 없이 마무리될 것입니다. 조사 기간 동안에는 행위자와의 분리조치를 요구하실 수 있습니다. 그러나 괴롭힘이 아니라고 판단된다면 사용자로서는 부가적으로 할 조치 의무가 없기 때문에 불편하시겠으나 행위자와 마주하여 계속 근무해야하는 부당한 상황이 생길 수도 있습니다. 만약 회사 인사팀에서 고충을 신고 받고도 아무런 조치(조사)가 없다면 이는 노동청에 괴롭힘 조사의무 위반에 대하여 진정을 제기하여 감독관으로 하여금 회사에 조사를 이행하도록 시정조치 명하도록 할 수 있습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.특정인에게 과중하게 부여되는 업무도 괴롭힘 행위가 될 수 있으나, 현실적으로 말씀드리면 그 적정범위에 대한 판단은 회사에 따라, 그 직무 및 상황에 따라 달리 판단되기에 괴롭힘에 이르렀다고 인정되지 않을 가능성이 매우 높습니다. 만약에 선생님에게만 지속적으로 400개 수준을 요구해오고 이것이 같은 업무를 수행하는 사람에게는 행한바 없으며, 그를 목격한 사람들이 증언해준다면 인정될 가능성이 높을 것입니다. 또한 선생님에 대한 업무방식을 지적하는 그 방법이 타인 앞에서 고성을 지르며 욕설이 포함되었다면 이 또한 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것입니다. 괴롭힘은 우선적으로 사업주가 주장하는 내용이 사실인지, 그것이 괴롭힘에 해당하는지를 판단하고 조사하는 의무를 가졌기 때문에 노동청에 진정하시면 감독관이 사업주에게 조사를 행하라고 명하게 됩니다. 따라서 노동청에 신고하는 방법을 통한다 하여도 결국 조사하고 판단하는 것은 사업주이기에 먼저 해당 행위를 하는 상급자보다 더 윗 상사나 인사팀에게 고충상담하시고 조사해주기를 요청해보시기 바랍니다. 만약 조사를 이행하지 않고 오히려 선생님에게 회사가 불이익을 가한다면 이를 녹음하는 등 잘 자료를 수집하시어 노동청에 회사의 조사의무 불이행 및 신고인에 대한 불이익처우에 대하여 신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게를 주어야 하기 때문에 1일 12시간 근무자라면 적어도 근무시간 중간에 1시간 30분 이상의 휴게시간이 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.대체공휴일을 유급휴일로 적용되기 위해서 상시 근로자수가 5인 이상이 되어야 합니다. 여기서 상시 근로자수에 근로자는 4대 보험 등을 등록한 근로자뿐만 아니라 근로시간과 장소가 지정되어 있고, 사용자에게 업무지시를 받는 사람이라면 3.3% 사업소득를 떼던, 일용직이든, 아르바이트든, 파출형태이든 상관없이 다 포함되어 산정합니다. 산정방식은 회사가 가동된 사업 운영일수를 매일 사용한 근로자의 수로 나누어서 5인이 넘는지를 보는 것입니다. 이렇게 산정하여 5인 이상이라고 한다면 대체공휴일도 유급으로 휴일로서 쉬도록 보장받으셔야 합니다. 다만, 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로계약서에 말씀하신 것처럼 법정공휴일을 휴무로 한다고 작성해둔 상태라면 이는 사업주가 특약으로서 휴무일로 인정한 것이니 쉬도록 하여야 합니다. 또한 이때 유급 휴무일로 지정하였는지 무급 휴무일로 지정하였지에 따라서도 그날 쉬면서 급여 1일분이 지급되는 여부가 달라지니 계약서 내용을 잘 파악해보시고 중간책임자와 이를 다시 논의해보시기 바랍니다.