답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.일단 올해 4월부터 근무하셨다면 아직 근속기간 1년이 되지 않았기 때문에 퇴직금이 발생하지 않았습니다. 그리고 주 10시간 근무자이기 때문에 주휴수당이나, 연차유급휴가도 적용되지 않습니다. 지금으로서 급여액이 제대로 지급되어왔다면 요구하실 수 있는 것은 해고예고수당입니다. 이는 초단시간 근로자나 3개월 이상 근무한 사람이라면 적용되는 내용이고, 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 따라서 당장 이번 주부터 나오지 말라고 한 통보내용에 대한 입증자료(음성녹음, 문자 등)를 가지고 사업장 근처 노동청에 진정 제기 하셔서 30일치 통상임금을 받으시길 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.업종에 따라 산업재해의 발생률, 위험성이 다르기 때문입니다. 매년 초에 고용노동부는 사업종류별 산재보험료율을 고시합니다. 이는 세법상 구분되는 업종 코드와는 별개이기 때문에우리 사업이 정확히 어떤 사업인지를 검토하고 산업재해보험에 등록할 필요가 있습니다. 이는 토탈서비스에 가면 어떤 업종코드로 가입되어있는지 확인이 가능하오니, 확인해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.계약서 명칭과 관계 없이, 근로계약일을 구분하여 두고 종료일이 명시되어있다면 이는 기간제로 계약이 체결된 것이라고 보셔야 합니다. 수습기간을 두고 정규직 채용하는 경우 본채용을 거절한다면 이 또한 해고로서 사용자로서는 절차, 사유 등의 정당성을 판단 받아야 하는 상황이 옵니다. 이를 면피하고자 3개월 기간제 계약서를 작성한 것으로 보입니다. 회사가 근로자가 30인 이상이라고 한다면 채용절차법에 적용됨으로 공고에 정규직 채용이라고 명시하여 두고 기간제 채용한다면 이는 채용절차법 제4조 위반으로 과태료 처분 사항이며,근로자 수와 상관없이 채용공고와 다른 조건을 제시하는 것으로서 직업안정법 제34조를 위반하는 것으로 벌금 또는 징역형에 처할 수 있는 사항입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.근로기준법 제7조는 강제근로를 금지하고 있기 때문에 회사가 사직서를 처리하지 않고 계속하여 의사결정을 미루거나, 반려한다면 이 경우에는 선생님이 사직서를 제출하시고, 난 후에 임금 지급기간의 일기가 지나면 그만두실 수 있습니다. 이는 민법 제660조에 따른 것으로 고용기간의 약정이 없는 때에 당사자는 언제든지 계약의 해지를 통고할 수 있고, 이 효력은 월급제의 경우 해지를 통고한(사직서 제출일)로부터 다음 임금지급기가 경과하면 나타납니다. 즉, 예로 선생님 월급 산정이 1일부터 말일로 하여 매월 특정일 지급되고 있고, 선생님이 9월 16일 사직서를 제출한다면 다음 임금지급기인 10월이 지난 다음에 사직의 효력이 발생해서, 11월 1일 사직(상실된)된 것으로 보면 됩니다. 따라서 회사에 퇴사 의사만 전달하시지 말고, 사직서를 제출하시고, 10월 말까지 근무하시는 것을 고려해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.연차유급휴가는 법에서 의무적으로 근로자에게 지급하도록 규정하고 있는 것이나,병가를 지급하는 것은 사용자가 선택할 수 있는 영역입니다. 따라서 우리 취업규칙 안에 병가를 의무적으로 지급한다는 내용이 없는 이상 병가를 허용하지 않을 수 있고, 따라서 병가가 존재하지 않는 회사에서 하루를 쉰 것을 연차유급휴가로 사용하도록 하는 것은 문제가 되지 않습니다. 이를 원하지 않는다면 회사로서는 무급휴가 처리하여 급여를 공제할 수도 있을 것입니다. 조퇴 또한 마찬가지로 회사에서 정한 규정이 있다면 이를 따라야 하며, 만약 회사에 별다른 허가 없이 조퇴한 경우라면 이에 따른 인사처리도 가능하고, 급여공제도 가능한 사항입니다. 연차로 조퇴처리가 가능한지 여부는 회사의 취업규칙 등에서 그렇게 처리하겠다고 규정해둔 것이 있으면 가능하며, 그렇지 않더라도 4시간 정도의 조퇴를 연차로 처리하는 것은 문제될 것이 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정된 경우라면 실업급여 청구가 가능합니다. 이때 고용센터에서 직장 내 괴롭힘에 대한 결과를 확인할테니, 조사한 내용이 있으시다면 고용센터에 이를 전체 말고, 결과로 공유해주시거나혹은 근로자 본인이 회사나 노동청을 통하여 받은 결과지를 제출하면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.연차는 본래 입사일 기준으로 산정과 지급하는 것이 원칙이고,회계기준으로 운영하는 것은 회사가 여러명의 직원들의 연차관리를 수월하게 할 수 있도록 행정해석 등에 근거하여 허용하고 있는 것입니다. 따라서 만약에 취업규칙에 퇴사시에 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있다면 이에 따라야 하고, 어떠한 정함도 없는 상태라면 입사일 기준과 회계기준을 비교하여 더 유리한 것으로 근로자에게 정산해주어야 합니다. 일단 회사의 취업규칙에서 연차휴가 파트에 그러한 정함이 있는지 검토해보시고 없다면 차액에 대하여 노동청에 진정을 접수해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.정확히 근로계약서에 어떻게 기재하였냐에 따라 지급의무의 근거가 달라질 것으로 판단됩니다. 만약 연봉액의 종류에 구분 지어서 여름휴가비를 기재해두셨고, 지급일이나 지급조건을 별도로 두지 않았다고 한다면이를 일할 계산해야 한다는 주장도 근거가 있을 수 있습니다. 그러나 만약 여름휴가의 지급은 여름휴가 당시로 한다고 기재되어 있다면 이를 근거로 지급을 거부하시거나, 그러한 조건 없이 연봉이나 월급액과 별도로 기재하여 두기만 했다면 기존에 모든 근로자들에게 여름휴가 당시에 재직 중인 자들에 한하여 지급해왔다는 근거를 찾아, 지급의 실제 관행이 있다는 것을 근거로 지급을 거부하셔야 할 것으로 보입니다. 지급 의무가 존재하지 않다는 점은 사용자께서 타당한 근거(실제 퇴사한 사람에게는 지급하지 않아 온 내역 등)을 내세워서 입증하셔야 합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.근무요일은 표시해주셔야 합니다. 만약 요일이 스케줄에 따라 달라질 수 있다면 이를 기재해주시기 바랍니다. 1일 8시간이라고만 기재한다면 이후 1주 몇시간을 근무하는지에 대한 다툼이 있을 수 있고, 휴무에 대한 해석도 달리 해석될 수 있으니 1일, 1주에 대한 소정근로시간도 명시하고 휴무일이 유급인지, 무급인지, 또한 언제인지 등을 기재해주셔서 이후 다툼의 여지가 없도록 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.만약 약속된 기간까지도 사용자가 임금과 퇴직금을 지급할 능력이 안된다고 판단된다면 노동청에 임금체불을 신청하고 간이 대지급금으로 우선적으로 일정 금액의 체불액을 지급받는 것을 고려해보시기 바랍니다. 노동청에서 임금체불액을 확정할 수 있는 근로계약서, 체불된 임금액(그동안의 월급이 입금되어 온 계좌이체 내역과 임금명세서를 제출하시면 됩니다.) 등 객관적인 서류가 있다면 이를 사용자를 불러 대면 진술한 뒤 체불액이 확정되면 체불에 대한 확인서를 작성해줍니다. 이때 체불 확인서에 민사 소송용이 아닌 대지급금 용이라고 반드시 표시되어야 합니다. 그래야 해당 서류를 들고 근로복지공단에 가서 대지급금을 신청하실 수 있습니다. 간이 대지급금은 아직 도산되지 않고 사업을 운영 중인 사용자를 대상으로 체불액에 대하여 확인된 사실을 가지고공단에서 먼저 돈을 받는 제도 입니다. 이후 공단에서 사용자에게 이를 대상청구합니다. 퇴직일 이전에 사업이 6개월 이상 운영된 곳이어야 하고, 퇴사 후에 1년 이내 진정을 제기하셔야 합니다. 보상액은 미지급된 임금액은 최대 700만원, 퇴직금도 최대 700만원이고 둘이 합산되어 최대 1000만원까지만 지급받을 수 있습니다. 따라서 임금액 700, 퇴직금 700 1400만원을 지급받는 것이 아닌 1000만원 까지만 지급받을 수 있다는 점 명심해주시기 바랍니다.