직장내 업무 과중으로 인한 괴롭힘이 성립될까요?

Question

3조2교대 업무에 종사하고있습니다. 업무의 할당량을 제대로 알지 못하는 상황이고 무작정 빨리 그리고 많이를 강요하는 상황입니다. 앞서 말씀드린것처럼 3조가 있어 다른 조의 저와 같은 업무를 보시는 분들과 대화해본결과 제가생각하기에 부당할정도로 과중한 업무가 부여된다고 생각됩니다.

요리를 *예시*로 들어 다른 조원분들은 화덕 6개 에서 10개를 부담 받지 않는 선에서 배정되어 하루 300개 정도의 요리를 하신다고 합니다.

그러나 저는 이유불문 화덕고장이 아닌이상 최대치의 화덕 사용을 강요받고 하루 400개 정도의 요리를 하는 와중에서도 요리도중 업무 속도 상승을 요구하거나 업무 방법에 대한 태클을 무수히 받고있습니다.

상급자 및 최상급자와 면담 이전에 이러한내용으로 고용노동부를 통해 신고가 가능한 사안이라면 면담없이 곧바로신고후 퇴사를 하고싶으며 만약 면담 하는 경우가 좋다면 어떤식으로 상황을 설명드리고 괴롭힘을 인정 받으면 될지 알려주시면 감사하겠습니다.

Answer 1

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

다른 조원과 비교해 특별한 합리적 이유 없이 지속적으로 과도한 업무량을 부여하고 반복적으로 압박, 비난까지 이루어졌다면 직장내괴롭힘에 해당할 여지가 있으므로, 우선 업무량 비교자료/지시내용/메신저/면담 기록 등을 확보한 뒤 회사에 내부 신고하거나 바로 노동부에 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.

Answer 2

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.

특정인에게 과중하게 부여되는 업무도 괴롭힘 행위가 될 수 있으나, 현실적으로 말씀드리면 그 적정범위에 대한 판단은 회사에 따라, 그 직무 및 상황에 따라 달리 판단되기에 괴롭힘에 이르렀다고 인정되지 않을 가능성이 매우 높습니다. 만약에 선생님에게만 지속적으로 400개 수준을 요구해오고 이것이 같은 업무를 수행하는 사람에게는 행한바 없으며, 그를 목격한 사람들이 증언해준다면 인정될 가능성이 높을 것입니다. 또한 선생님에 대한 업무방식을 지적하는 그 방법이 타인 앞에서 고성을 지르며 욕설이 포함되었다면 이 또한 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것입니다.

괴롭힘은 우선적으로 사업주가 주장하는 내용이 사실인지, 그것이 괴롭힘에 해당하는지를 판단하고 조사하는 의무를 가졌기 때문에 노동청에 진정하시면 감독관이 사업주에게 조사를 행하라고 명하게 됩니다. 따라서 노동청에 신고하는 방법을 통한다 하여도 결국 조사하고 판단하는 것은 사업주이기에 먼저 해당 행위를 하는 상급자보다 더 윗 상사나 인사팀에게 고충상담하시고 조사해주기를 요청해보시기 바랍니다. 만약 조사를 이행하지 않고 오히려 선생님에게 회사가 불이익을 가한다면 이를 녹음하는 등 잘 자료를 수집하시어 노동청에 회사의 조사의무 불이행 및 신고인에 대한 불이익처우에 대하여 신고하시면 됩니다.

Answer 3

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.

동일한 조건의 다른 조원들에 비해 부당할 정도로 과중한 업무를 지속적으로 강요받고 타당한 이유 없는 과도한 독촉이나 부당한 지적이 지속된다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있습니다. 근로기준법상 괴롭힘 신고는 1차적으로 사업주(회사) 조치가 원칙이므로 바로 노동청에 신고하더라도 노동청에서 회사의 자체 조사를 먼저 안내할 수 있습니다. 따라서 객관적인 업무량 차이 데이터와 구체적인 지시 정황 등 증거를 확보한 후 상급자 면담을 통해 형평성 있는 업무 조정을 요청하고, 개선되지 않거나 불이익 조치가 있을 경우 해당 면담 기록을 바탕으로 노동청에 진정을 진행하시는 것을 권해드립니다.

Answer 4

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

위 내용만으로 괴롭힘 여부를 단정하기는 어렵습니다. 당사자의 모두의 주장을 들어봐야하기 때문입니다.

다만 업무상 필요성이나 합리적 이유 없는 업무 과중 부여는 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

면담을 하고 신고해도 되고, 면담 없이 신고해도 됩니다.

회사에 신고해도 되고, 노동청에 해도 됩니다.

Answer 5

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

동일 직무 대비 과중한 업무 부여와 과도한 질책은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으나, 고용노동부 신고 시

조사 및 입증 절차가 필수적이므로 객관적 증거(타 조 작업량 데이터, 지시 녹음/문자 등)를 확보한 후 상급자

면담으로 사내 신고·조정을 먼저 시도하고, 조치 미이행 시 노동부에 신고가 가능하다고 보입니다.

감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

네. 일단 회사에 신고해야 합니다. 노동청에 먼저 신고하는 것이 아닙니다.

그래서 다음 순서가 질문자님께 가장 유리합니다. ① 증거 확보 ② 회사에 서면(문자·메일)으로 괴롭힘 신고 및 조사 요청 ③ 회사의 조사나 조치가 없거나 미흡하면 노동청 진정 ④ 퇴사 이렇게 하면 실업급여 수급자격(직장 내 괴롭힘으로 인한 이직) 입증 자료도 함께 남습니다. 해당 상급자의 징계조치 및 실업급여 신청도 가능합니다.

작업일지, 생산기록, 사진, 상급자의 발언 녹음, 동료들의 확인서 등을 확보하세요.

지위·관계의 우위를 이용했을 것(상급자의 지시면 인정)

- 업무상 적정범위를 넘었을 것: 동일 업무 타 조와 비교해 현저히 과중하고, 그 배정에 합리적 이유가 없어야 합니다.

- 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 있을 것.

Answer 7

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

네, 상급자와 면담없이도 곧바로 관할 노동청에 진정하여 구제받을 수 있습니다. 부당하게 업무가 과중된 사실을 입증할 수 있는 자료(업무일지, 사용자와 주고받은 문자메시지, 통화녹음 내역, 직장 동료의 진술 등)를 최대한 확보하여 이를 근거로 직장 내 괴롭힘으로 진정하시기 바랍니다.

Answer 8

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

노동청에 직접 신고하더라도 사용자가 가해자가 아니라면 사내 조사가 우선 진행되는 것이 일반적입니다. 객관적 근거 없는 현격한 과중 업무 부여는 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으나 수치적 증거 확보가 필수적입니다. 상급자 면담시 다른 조와의 개관적 수치 비교 자료를 바탕으로 업무량 조정을 요청하고 면담 내용을 기록으로 남기시는 것이 필요합니다. 면담 후 개선되지 않거나 불이익이 발생하는 경우 해당 기록을 바탕으로 사내 신고 및 노동청 진정을 제기하시는 것이 바람직합니다.

사내 면담이나 정식 보고 없이 곧바로 관할 지방고용노동청에 진정을 접수하더라도, 사업주가 직접적인 가해자로 지목된 특별한 사정이 없는 한 담당 근로감독관은 회사가 먼저 사내 조사를 실시하도록 행정 지도하는 것이 일반적입니다