고용·노동
내일도손꼽히는호두과자
상사가 일을 아예 주지 않는 것도 직장 내 괴롭힘이 되나요?
팀장과 의견 충돌이 있은 뒤부터 업무를 거의 받지 못하고 있습니다. 회의에도 부르지 않고 메일 참조에서도 빠집니다. 하루 종일 자리에 앉아 있기만 합니다. 이런 일이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 궁금합니다. 신고하려면 어떤 증거가 필요한지도 알고 싶습니다. 신고 후 보복이 있을지도 걱정입니다. 인사팀이 조사해 주는 절차가 어떻게 진행되는지도 궁금합니다. 외부 기관에 신고할 수 있는지도 알려 주세요
9개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
의견충돌 이후 의도적으로 업무를 배제하고 회의, 메일 등에서 지속적으로 소외시켰다면 직장내괴롭힘에 해당할 여지는 있을 것으로 판단됩니다. 노동청에 직장내괴롭힘 진정을 제기할 수 있습니다.
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채택된 답변안녕하세요. 최정서 노무사입니다.
업무에서 배제하는 것도 괴롭힘 행위에 해당합니다. 어떠한 업무도 배정받지 못하는 상태가 지속된다면 이를 업무상 필요성이 있다고 보기도 어려우며 있었다 하더라도 그 기간이 길수록 적정범위 내에 있었다고 보기 어렵습니다.
이를 입증하려면 기존에 팀장에게 업무를 배정받아왔던 메일이나, 카카오톡, 사내메신저 등의 지시 내용들, 혹은 업무 지시를 받아 이행한 후에 보고해온 기안서나 이메일 등을 정리하시고, 의견충돌 이후 그러한 메일이나 지시가 사라진 내역을 정리하여 캡쳐본 등으로 기록하시기 바랍니다.
신고 후 만약 보복이 있다면 이는 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위이기에 이에 대하여 다시 문제제기할 수 있습니다.
괴롭힘은 일단 사업주(사용자)에게 조사 의무가 있기 때문에 인사팀에 고충신고하시면 인사팀에서 이를 자체 혹은 외부 저와 같은 노무사를 수임하여 조사를 맡기게 됩니다. 조사 후에 괴롭힘이라고 판단한다면 행위자에 대한 징계조치를 하여야 하고, 괴롭힘이 아니라고 판단된다면 어떠한 조치 없이 마무리될 것입니다. 조사 기간 동안에는 행위자와의 분리조치를 요구하실 수 있습니다. 그러나 괴롭힘이 아니라고 판단된다면 사용자로서는 부가적으로 할 조치 의무가 없기 때문에 불편하시겠으나 행위자와 마주하여 계속 근무해야하는 부당한 상황이 생길 수도 있습니다. 만약 회사 인사팀에서 고충을 신고 받고도 아무런 조치(조사)가 없다면 이는 노동청에 괴롭힘 조사의무 위반에 대하여 진정을 제기하여 감독관으로 하여금 회사에 조사를 이행하도록 시정조치 명하도록 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
의도적으로 업무에서 배제하는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
신고 방법은 정해진 바 없으며, 구체적인 경위와 사실관계를 함께 제출하는 것이 좋습니다.
증빙으로는 녹취나 사진, 참고인의 진술 등을 활용할 수 있습니다.
업무배제 행위에 대하여는 참고인의 진술이 유효할 것으로 판단됩니다.
직장 내 괴롭힘 행위는 해당 사업장이나 노동청에 신고가 가능합니다.
업무배제의 지속성이나 반복성도 중요할 수 있습니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
의도적으로 업무를 배제하는 것도 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 회사에 신고하거나 노동청에 신고가 가능합니다. 다만 노동청에 신고하여도 회사에 조사를 하라고 명령할 수 있습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
상사의 부당한 업무 배제 및 회의 누락 등 일감을 주지 않는 행위 역시 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
신고를 위해 일일 업무일지, 메일/메신저 수발신 내역, 회의 누락 기록 등 객관적 정황 증거를 확보해야 합니다.
사내 인사팀 접수 시 지체 없이 조사가 이뤄져야 합니다.
만약 사내 조치가 미흡하거나 사업주가 방치할 경우 관할 고용노동청에 직접 진정/고소를 제기하여 법적 구제를 받을 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정당한 이유 없이 지속적으로 업무를 주지 않거나 회의·메일 수신자에서 제외하는 행위는 직장 내 괴롭힘
(근로기준법 제76조의2)에 해당할 가능성이 있습니다.
이 경우 필요한 증거는 업무 요청 및 거절 내역, 회의 제외 메일, 일별 방치 기록 등을 확보해 인사팀에 신고
하면 상담, 조사, 피해자 보호(부서 이동 등), 가해자 징계 절차가 진행됩니다. 만약 인사팀에 신고를 하였음에도
별도조치를 해주지 않는다면 사업장 관할 노동청에 신고가 가능합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2. 업무상 적정범위를 넘어 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
직장 상사가 정당한 이유 등이 없이 업무에서 배제하는 등의 행위가 지속된다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 따라서, 질문자님의 경우 상사가 타당한 이유 없이 업무 이메일 참조 및 회의 참석에서 배제시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로 녹취, 직장 동료의 진술, 이메일 수신내역 등을 구비하시어 회사에 직장 내 괴롭힘에 대하여 신고하시기 바랍니다. 1차적으로 회사에서 이에 대한 조사를 실시하여야 합니다.
다만, 신고하였음에도 사용자가 아무런 조사나 조치를 취하지 않는 등 법을 위반한 사실이 있다면 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.(근로기준정책과-1569, 2020.4.14.)
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
의견 충돌 이후 이유 없이 업무, 회의, 메일에서 지속적으로 배제했다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 업무 배제 전후 자료와 업무 요청 메시지, 날짜별 기록을 확보하세요. 회사는 근로기준법 76조3에 따라 지체 없이 객관적으로 조사하고 필요한 보호조치를 해야 합니다. 신고를 이유로 해고, 징계, 평가 불이익을 주는 보복은 법으로 금지됩니다. 조사 미실시, 부실처리 보복이 발생하면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
조사 중에는 같은 조 제3항에 따라 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 보호조치를 해야 하며, 피해자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
네, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 질문자님을 의도적으로 업무에서 배제한 사실을 확인할 수 있는 자료(문자메시지, 통화녹음내역, 업무일지, 직장 동료의 진술 등)를 최대한 확보해 놓았다면 이를 근거로 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있습니다. 만약, 회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 지체없이 착수하지 않거나 직장 내 괴롭힘을 확인했음에도 불구하고 행위자 및 피해자에 대한 일정 조치(근무장소 변경, 유급휴가명령, 징계 등)를 취하지 않은 때는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.