답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금 계산은 평균임금으로 하는 것이 원칙입니다.그러나 예외적으로 통상임금이 평균임금보다 높으면 통상임금으로 퇴직금을 계산해 주어야 합니다.근로기준법 제 2조 ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.위 내용은 근로기준법 제 2조 2항에 명시되어 있고 이 조항이 그대로 유지되고 있기 때문에 사용자는 준수해야 합니다.만약 사용자가 통상임금이 높은데 평균임금으로 퇴직금을 계산하여 근로자가 퇴직금을 적게 지급받은 경우 차액분 미지급으로 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으니 주의하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.식사시간 1시간은 휴게시간에 해당합니다.휴게시간 1시간이 있다면 1일 소정근로시간은 8시간이 됩니다.1일 8시간 + 주 6일 = 1주 48시간 근로하는 경우 월급은 기본급(월 주휴수당 포함+ + 월 연장근로수당으로 구성됩니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우기본급(월 주휴수당 포함) 209시간 + 월 연장임금 1주 8시간 * 4.345주 = 35시간으로 구성2. 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우기본급(월 주휴수당 포함) 209시간 + 월 연장임금 1주 8시간 * 4.345주 + 1.5배 = 52.5시간으로 구성연봉 4천만원이면 세전 월급이 3,333,333원 정도 되고 이 월급을 위 2개의 구성 부분으로 구획하여 설정하셔야 임금체불이 발생하지 않습니다.임금설계는 여러 사정을 종합하여 검토해야 하니 전문자의 구체적인 조력을 받아 설계하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.징계종류에는 4가지 정도가 있습니다.1. 견책 : 시말서 작성 등2. 감봉 : 임금의 일정액 감액3. 정직 : 일정기간 무급으로 업무 배제4. 해고 : 근로계약관계 종료무단결근의 경우에도 징계사유에 해당합니다. 다만 1일 무단 결근한 경우이고 결근할 수 밖에 없었던 사정(아프다던지)이 있었다면 징계를 하지 않거나 견책 정도로 징계할 수 있습니다.그러나 무단결근이 반복되고 일수가 많다면 정직이나 해고 등 중징계가 이루어질 수도 있습니다.따라서 결근을 하실때라도 반드시 회사에 사전 통보를 하여 무단 결근이 되지 않게 처리하시는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2021.6.9 입사자의 경우 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.근로기준법 제 60조 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.1. 2022.6.9 : 연차휴가 15일 발생2. 2023.6.9 : 연차휴가 15일 발생3. 2024.6.9 : 연차휴가 16일 발생4. 2025.6.9 : 연차휴가 16일 발생5. 2026.6.9 : 연차휴가 17일 발생

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연봉 협상을 매년 하는지 + 연봉을 인상해 줄 것인지는 법에 규정이 없습니다.연봉 협상과 관련된 문제는 회사 사규에 정한바에 따라 결정할 문제입니다.기존 연봉을 감액하는 통보라면 문제가 있지만 동결 또는 인상하는 통보라면 통보 방식으로 연봉이 결정된다고 하여 근로자가 이에 대하여 무효를 주장할 수는 없습니다.다만 회사 사규(취업규칙)에 매년 연봉 협상을 한다고 의무적으로 규정되어 있고 연봉 협상시 1년간 업무 평가표에 따라 연봉액을 결정한다고 되어 있는 경우라면 이를 무시하고 일방적으로 부당하게 결정한 것에 대해서는 취업규칙 위반을 들어 문제제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로계약서 작성시 제일 중요한 부분이 근로계약기간입니다.1) 입사일자 ~ 기간의 정함이 없는 근로계약 : 정규직2) 입사일자 ~ 계약기간 만료일자 있는 근로계약 : 비정규직(계약직, 기간제)정규직으로 채용된 것인지 + 비정규직으로 채용된 것인지부터 가장 먼저 확인하세요.2. 다음으로 약정한 연봉(임금)의 액수와 구성부분입니다. 아래 구성을 확인하시고 포괄임금제면 추가 근로에 대하여 임금을 별도로 받을 수 없습니다.1) 연봉이나 임금 구성이 기본급으로만 되어 있는지2) 연봉이나 임금 구성이 기본급 + 법정제수당(연장, 야간, 휴일근로수당) 포함한 포괄임금제인지3. 본인이 담당한 업무가 정확히 무엇인지 + 업무 범위가 너무 광범위하게 설정되어 있는 것은 아닌지 확인하세요4. 상여금 등 약정권리가 있는 경우 그 권리가 의무조항인지 + 임의조항인지 등을 확인하세요5. 근로기준법은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 적용되는 것이 원칙이므로 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인지도 확인하세요위 내용외에도 근로계약서에 서명하기 전에 내용을 차분이 다 읽어 보시고 이해가 되지 않는 부분이 있거나 근로자에게 불리하게 설정되어 있는 부분이 있으면 문제제기하셔야 합니다. 문제제기 하지 않고 서명하면 서명한 때 효력이 발생하기 때문에 나중에 다툴 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 대상이 되는 것이 원칙입니다.자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 대상이 되지 못하지만 정당한 이직사유를 구비한 경우 예외적으로 실업급여 대상이 될 수 있습니다.정당한 이직사유(통근곤란)다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사 업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 이직한 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전질문자의 경우 본가에서 본인이 독립하여 이사하는 경우라 위 3개 사유에 해당하지 않아 실업급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유로 인정받기 어려워 보입니다. 

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가에 대하여 검토하면(법에 규정)1. 근로기준법에 육아휴직기간도 재직기간 + 출근기간으로 인정이 되기 때문에 1년간 육아휴직을 사용한 경우 1년간 재직 + 출근한 것으로 인정됩니다.2. 따라서 연차휴가는 1년간 근무한 것으로 취급하여 부여해 주어야 합니다.호봉에 대하여 검토하면(회사 사규 규정)1. 호봉 처리에 대해서는 법에 규정이 없습니다.2. 따라서 육아휴직 사용기간에 대하여 호봉을 어떻게 처리하는지는 회사 사규 규정마다 다릅니다.3. 따라서 사규(취업규칙) 호봉처리규정(지침)을 확인해 보셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.채용확정은 구두 + 서면 모두 가능합니다.따라서 사용자 또는 인사권자가 채용을 확정했다면 채용이 되었다고 볼 수 있습니다.다만 분쟁이 발생한 경우 사용자 또는 인사권자가 구두로 채용을 확정한 사실을 입증할 증거자료가 있어야 대응이 가능합니다.따라서 분쟁이 발생하지 않으려면 근로계약서를 작성하던지 + 사용자 또는 인사권자의 채용확정 통보문을 교부 받는것이안전합니다.사용자가 채용을 확정한 이후 정당한 이유 없이 채용을 취소하면 부당해고가 됩니다. 부당해고(채용취소)를 당한 경우 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고(채용취소)를 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법상 입사일자 기준 1년을 재직하면 연차휴가 15일이 발생합니다.이때 1년의 의미에 대하여 대법원 판례 및 고용노동부 행정해석이 변경되었습니다.1) 종전 : 만 1년 의미2) 변경 : 만 1년 + 1일 의미따라서 2025.4.1 입사한 근로자의 경우 2026.4.1까지 근무해야 만 1년 + 1일 재직한 경우라 연차휴가 15일이 발생합니다.(2026.4.1까지 근무 + 2026.4.2 퇴사해야 만 1년 + 1일 재직한 것이 됨)2026.3.31까지 근무하고 퇴사하면 만 1년 근무한 경우라 퇴직금은 발생하지만 연차휴가 15일은 발생하지 않습니다.