답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.“단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.(근로기준법 제 2조 1항 9호)같은 업무에 종사하는 통상의 근로자가 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 정규직 근로자라면정규직 근로자지만 1주 소정근로시간이 15시간 이상 ~ 40시간 미만이면 단시간 + 정규직 근로자가 됩니다.기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률은 통상의 근로자와 동일한 업무를 처리하는 경우인데 근로시간이 적거나 근로계약기간이 설정되어 있는 단시간 근로자 + 기간제 근로자가 임금 등에서 차별을 받지 않게 동일하게 처리해 주기 위해 제정된 법입니다.아르바이트 근로자들은 정규직 근로자와 동일한 업무를 하는데 임금, 연장수당 등 근로조건에서 불이익한 대우를 그동안 받아왔기 때문에 이런 것을 보완하기 위해 제정된 것입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주휴수당 발생요건1. 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 근로계약시 약정한 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근할 것3. 주휴수당이 발생하는 주휴일까지 근로계약관계가 유지될 것질문자가 근로계약시 1주 소정근로시간을 17시간으로 약정한 경우 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 주마다 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.질문자의 1주 주휴수당 액수는 3.4시간 * 약정시급이 됩니다.사용자가 재직 중 주휴수당을 지급해 주지 않고 해고한 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(주휴수당 미지급)을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.진정시 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 17시간이라는 사실 + 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 사실을 입증할 근로계약서 + 근무일지 등을 제출해야 합니다.해고일자 기준 3개월 미만으로 근로한 경우라면 해고예고를 하지 않았어도 법상 해고예고수당은 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당을 청구하려면 사용자가 해고통보를 해야 합니다.그런데 사직서에 서명한 경우에는 해고로 인정이 되지 않습니다.해고가 되려면 근로자는 퇴사할 의사가 없는데 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료해야 합니다. 그런데 사직서에 서명하면 합의로 근로계약관계를 종료한 것이 되어 원칙적으로 해고로 인정되지 않습니다.해고로 인정이 된다면 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 전부를 받을 수 있습니다.(28일 전에 해고예고를 해도 30일 전에 한 것이 아니면 해고예고수당 전부 받음)사직서에 함부로 서명하시면 이런 일이 발생합니다. 해고로 인정 받는 것은 쉬운 일이 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 적용됩니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 법에 규정된 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다.근로기준법 제 60조 연차휴가 규정 : 근로기준법 제 11조 ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.(이 규정에 따라 5인 이상 사업장에 의무 적용 됨)사용자가 말하는 사유로 5인 이상 사업장인데 연차휴가가 없다고 하는 것은 법 위반이 됩니다.따라서 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하고 1년이 되면 연차휴가 15일이 추가로 발생합니다.재직 중 연차휴가를 부여 받지 못한 경우 퇴사시 미사용일수에 대한 수당 정산을 요구할 수 있고 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 해고통보를 한 경우 2개의 대응방안이 있습니다.1. 해고예고수당 청구 대응1) 사용자가 질문자를 해고하면서 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 한 바 없다면2) 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.3) 해고예고수당 액수는 1년치 퇴직금에 준하는 금액이라 이를 통하여 1년이 되기 전 해고되어도 퇴직금에 준하는 액수를 보전 받을 수 있게 됩니다.2. 부당해고 구제신청 대응1) 고용된 사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 부당해고를 당해도 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 해고를 다툴 수 없습니다.2) 그러나 고용된 사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 부당해고를 당하면 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 해고를 다툴 수 있습니다.3) 노동위원회에서 부당해고로 판정되면 부당해고 기간중의 임금을 지급 받을 수 있고 원직에 복직할 수 있습니다.4) 부당해고 기간도 계속 근로기간이 되어 1년 이상 근무한 것이라 퇴직금도 지급 받을 수 있게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1주 15시간 이상 + 1개월 이상 상용직으로 계속 근무하는 경우 4대보험 가입대상이 됩니다.따라서 수습기간이라도 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 형태라면 당연히 4대보험을 가입해 주어야 합니다.4대보험을 가입해 주어야 하기 때문에 고용보험도 당연히 가입처리해 주어야 법을 준수하는 것이 됩니다.4대보험을 가입하면 수습기간이라도 세전 월급 -(근로소득세 + 4대보험료)를 공제한 후 실수령액을 지급합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.조장 보다 위인 상급자라면 직장에서 지위 또는 관계 우위가 인정됩니다.위 상급자가 업무상 적정범위를 넘어 인신 모욕적인 폭언을 하여 그로 인해 질문자가 정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 직장내 괴롭힘이 될 수 있습니다.직장내 괴롭힘 행위가 반복될 경우 해당 내용을 입증할 수 있게 녹음 등 증거자료를 확보해 두셔야 나중에 직장내 괴로힘 등으로 문제제기 할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.직장내 괴롭힘으로 고용노동청에 진정을 제기하려면 아래 사항을 검토 및 입증해야 합니다.1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인지 : 5인 미만 사업장은 직장내 괴롭힘 진정 불가2. 사용자 또는 근로자의 행위라는 점3. 직장내에서의 지위 또는 관계상 우위에 있는 사람의 행위라는 점4. 적정 업무 범위를 넘은 행위라는 점5. 적정 업무 범위를 넘은 행위로 인하여 피해 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경이 악화되었다는 점위 내용을 말로 주장하는 것은 의미가 없고 객관적, 물적 증거자료(메일, 서면, 카톡 대화, 문자, 대화 녹음, 촬영 영상 등 등이 확보되어야 합니다.위 내용을 입증할 증거자료를 확보한 후 회사에 우선 조치를 요구하고 그 조치가 묵살된 경우에는 고용노동청에 진정을 제기하여 법적 판단을 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 최저임금 + 근로기준법이 정한 임금만 지급할 의무가 있습니다.연봉 등이 최저임금 + 근로기준법이 정한 임금 이상이면 사용자는 법 위반이 아닙니다.최저임금법 등을 위반하지 않은 한 법상 임금협상을 매년 해야 한다는 규정이 없습니다.(임금 협상 문제는 회사 + 근로자 사이 합의로 해결할 문제)따라서 임금(연봉) 협상 문제는 회사 사규에 규정된 바에 따라 달라지는 제도입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사 사규를 취업규칙이라고 합니다.취업규칙은 사업장 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우에만 작성의무가 있습니다.따라서 5인 이상 ~ 10인 미만 사업장은 취업규칙을 반드시 둘 필요는 없습니다.인사위원회(징계위원회)의 경우에도 설치가 필수 사항이 아닙니다. 따라서 징계위원회를 두지 않고 회사 대표가 근로기준법이 정한 절차(근로기준법 제 23조)에 따라 징계를 해도 무방합니다.징계는 견책 + 감봉 + 정직 + 해고가 있는데 견책과 1개월 정도 감봉은 경징계로 볼 수 있고 정직 + 해고는 중징계에 해당합니다.근로기준법 제 93조 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.