답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 계약기간 만료로 실업급여를 수급하려면 근로계약서상 약정된 근로계약기간 만료일에 사용자가 재계약을 하지 않아 퇴사해야 합니다.3. 사용자가 고용보험 상실신고서 및 이직확인서에 계약기간 만료로 기재하여 처리해 주면 실업급여 대상이 되지만 이런 경우 고용센터에서 근로계약서를 제출하라고 하는 경우가 있습니다.4. 위에 대비하여 근로계약서상 근로계약기간을 2026.7.31로 정정한 근로계약서를 새로 작성해 두셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 권고사직서나 사직서를 작성하면 해고로 인정되지 않습니다.2. 해고예고수당을 받으려면 해고된 사실을 입증할 수 있어야 합니다.3. 사용자가 2026.7.31까지만 근무하고 그만 나오라고 한 경우 권고사직에 동의할 수 없고 본인은 계속 근무하겠다고 하세요4. 위와 같이 했음에도 2026.7.31까지 근무하고 다음날부터 나올 필요 없다고 하면 해고가 확정된 것이므로 출근할 필요갸 없지만 해고가 확정되지 않았다면 우선 2026.8에도 일단 출근은 하셔야 합니다. 출근했는데 왜 나왔냐고 하면 해고를 주장할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로계약은 2가지 입니다.1) 정규직 근로계약 : 입사일자 기재 ~ 만료일자 없는 경우(기간의 정함이 없는 근로계약)2) 기간제 근로계약 : 입사일자 ~ 계약기간 만료일자가 있는 경우2. 육아휴직대체 근로자로 채용하는 경우 대부분 기간제(계약직)으로 합니다.3. 그러나 작성한 근로게약서에 입사일자만 기재되어 있고 만료일자가 없다면 정규직 근로계약으로 해석이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 경력직으로 채용하는 경우에도 정규직 + 기간제(계약직) 모두 가능합니다.2. 고용형태는 정규직이라고 기재되어 있지만 상세 내용에는 6개월 기한이라고 기재되어 있다면 6개월 기간제(계약직)일 가능성이 높습니다.3. 근로계약서에 근로계약기간이 6개월로 기재되어 있으면 정규직이 아니고 기간제(계약직) 근로계약이니 내용을 잘 확인하고 서명하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 민법 제 660조①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.2. 질문에 대한 답변1) 퇴사절차에 대해서는 근로기준법에 규정이 없고 민법 제 660조가 적용됩니다.2) 첨부된 근로계약서상 내용은 위 민법 제 660조를 기재한 것에 불과하여 불법이거나 부당한 것은 아닙니다.3) 질문자가 사직하는 경우에는 위 퇴사절차를 준수하셔야 합니다.(다른 회사도 이렇게 규정함)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴직금은 퇴사일 기준 최종 3개월 임금총액/3개월의 총일수로 1일 평균임금을 산정한 후 계산하게 됩니다.2. 최종 3개월 임금총액에 산입되는 것은 아래와 같습니다.1) 퇴사일 기준 사용기간 1년이 경과하여 연차휴가에서 연차수당으로 전환된 것 : 퇴직금 계산시 최종 3개월 임금총액에 3/12 해당 금액을 산입2) 퇴사일 기준 사용기간 1년이 경과하지 않고 퇴사로 인하여 연차휴가에서 연차수당으로 전환된 것 : 퇴직금 계산시 최종 3개월 임금총액에 불산입3) 주휴수당 미지급분은 최종 3개월기간에 미지급된 주휴수당만 산입됩니다. 3개월 이전에 미지급된 주휴수당은 퇴직금 계산시 산입되지 않습니다.4. 산입되지 않는 것은 별도로 지급은 받을 수 있다는 말입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여 신청시 필요한 서류는 2개뿐입니다.1) 고용보험 상실신고서 : 사업장 소재지 관할 근로복지공단 제출2) 이직확인서 : 사업장 소재지 관할 고용센터2. 회사에서 위 2개 서류를 각 기관에 제출하면 고용24 사이트에서 이직확인서 처리여부를 조회한 후 문제가 없으면3. 고용24 사이트에서 실업급여 수급자격자 동영상 교육 이수 + 구직 등록 후 2주 이내 신분증을 지참하고 거주지 관할 고용센터를 방문하여 실업급여를 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 발생합니다.2. 따라서 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 법상으로는 연차휴가가 없습니다.3. 법상 연차휴가를 부여할 의무가 없기 때문에 사용자는 연차수당도 지급해 주지 않아도 되는 상황입니다.4. 위에서 보는 바와 같이 법상 권리가 아닌 것은 사용자가 재량적으로 결정하여 지급해 주면 법 위반이 아닙니다. 다음달에 지급해 준다고 해도 지급해 주는 이상 법적으로 다툴 수는 없습니다.(회사마다 다름)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 주휴수당 포함 시급의 경우 1.2로 나누면 기본 시급이 됩니다.2. 주휴수당 포함 시급이 12,500원인 경우 가본 시급은 12,500원/1.2 = 10,417원 정도가 됩니다.3. 사용자가 1주 15시간 미만으로 근로할 경우에는 주휴수당이 발생하지 않기 때문에 시급을 높게 책정(11000원)하고 15시간 이상으로 근로할 경우에는 주휴수당을 지급해 주어야 하기 때문에 기본시급을 낮게 책정(10417원)하는 것으로 보입니다.4. 계산식에 맞는 기본시급 + 주휴수당 포함 시급이 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 주휴수당 발생요건1) 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것2) 근로계약시 약정한 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근할 것3) 주휴수당이 발생하는 주휴일까지 근로계약관계가 유지될 것2. 근로계약시 9시 ~ 17시 근무 + 주 5일 근무하기로 한 경우인데 회사 사정에 따라 월, 수, 금 3일에 대하여 일찍 근로시간을 종료(조퇴라고 볼 수도 있고)한 경우 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 개근이 되기 때문에 주휴수당을 지급해 주셔야 합니다.3. 결근이 있는 경우에만 주휴수당이 발생하지 않지 지각 + 조퇴의 경우에는 출근한 이상 개근으로 인정됩니다.