답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차수당이나 연장근로수당은 통상임금을 기준으로 계산합니다.2. 기본 연봉제 형태이고 연봉이 5000만원인 경우 세전 평균 월급은 4,166,666원 정도가 됩니다.3. 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 형태이고 기본 월급이 4,166,666원인 경우 통상시급은 19,936원 정도가 됩니다.4. 10일치 연차수당은 19,936원 * 8시간 * 10일로 계산하고5. 10시간 연장근로수당은 19,936원 * 10시간 * 1.5배로 계산합니다.6. 위 계산은 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 경우이고 세전 월급 4,166,666원이 기본급으로 구성된 것을 전제로 계산한 것에 불과합니다. 7. 근로시간과 월급 구성이 다르면 통상임금 계산이 달라집니다. 따라서 임금 계산에 대해서는 구체적인 근로형태를 바탕으로 노무전문자의 조력을 받아 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 2026.5.1 노동절의 경우 올해부터 법정공휴일이 되었습니다.2. 법정공휴일에 근로하는 것을 휴일근로라고 하고 임금 처리는 아래와 같습니다.1) 5인 미만 사업장의 경우 : 유급임금 100% + 휴일근로 임금 100% 지급2) 5인 이상 사업장의 경우 : 유급임금 100% + 휴일근로 임금 100% + 휴일근로수당 50% 지급3. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이고 노동절에 8시간 휴일근로를 한 경우 월급 + 8시간 * 통상시급 * 1.5배로 계산된 휴일근로수당을 추가로 지급 받습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.2. 질문에 대한 답변1) 위 규정에 따라 연차휴가 사용지정권은 근로자에게 부여 되어 있습니다.2) 사용자 + 근로자 대표자 사이 연차휴가 대체합의를 한 경우에는 2026.5.4 연차휴가 대체일로 지정하여 대체가 된 경우 위법이 아니게 됩니다.3) 그러나 사용자 + 근로자 대표자 사이 연차휴가 대체합의가 없는 경우임에도 회사에서 일방적으로 2026.5.4 연차휴가 사용을 강제하는 것은 위 법 규정 위반으로 볼 수 있습니다.4) 다만 질문자가 회사가 연차휴가를 전부 사용하는 것으로 처리하는 것에 동의했다면 위법으로 고용노동청에 진정을 제기하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 2026.7.17 제헌절의 경우 올해부터 법정공휴일이 되었습니다.2. 법정공휴일에 근로하는 것을 휴일근로라고 하고 임금 처리는 아래와 같습니다.1) 5인 미만 사업장의 경우 : 유급임금 100% + 휴일근로 임금 100% 지급2) 5인 이상 사업장의 경우 : 유급임금 100% + 휴일근로 임금 100% + 휴일근로수당 50% 지급3. 8시간 + 주 5일 근로하는 경우 월급이 250만원이면 통상시급이 11,962원 정도가 되므로 제헌절 8시간 휴일근로시 월급 외에 아래 금액을 추가 지급해 주시면 됩니다.1) 5인 미만 사업장의 경우 : 11962원 * 8시간 임금 추가 지급2) 5인 이상 사업장의 경우 : 11962원 * 8시간 * 1.5배 임금 추가 지급4. 임금 설계 + 임금계산에 대해서는 노무전문자의 구체적인 조력을 받아 보세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동조합법 제 2조이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.2. 노동조합법 제 3조①사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. ② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다.3. 노동조합법 제 3조의 2사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다.4. 질문에 대한 답변1. 노란봉투법(노동조합법 위 개정 조문) 핵심 내용은 아래와 같습니다.1) 사용자 정의 확대 1.1. 근로계약 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 자도 사용자로 인정2) 노동쟁의 범위 확대 2.1. 경영상 결정(구조조정, 해외 이전 등)과 단체협약 위반도 쟁의행위 대상 포함3) 손해배상 책임 제한 3.1. 노동조합 활동으로 인한 손해에 대한 개인별 책임 귀속 및 감면 가능4) 위 내용으로 노동조합법을 개정하여 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 사용자의 범위가 넓어졌고 사용자로 인정되는 원청이 단체교섭에 제대로 응하지 않으면 노동조합이 쟁의행위(파업 등)를 할 수 있게 되어 파업 등 쟁의행위가 발생하면 노란봉투법 개정 이야기가 나올 수 밖에 없습니다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 한 경우 사용자에게 손해가 발생해도 손해배상 책임을 물을 수 없게 만들어 놓았습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자가 임금을 지급해 주지 않는 경우 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받을 수 밖에 없습니다.2. 사용자에게 문자 + 전화 등으로 최종 임금지급을 독촉해 보시고3. 사용자가 임금을 지급할 의사가 없다면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하시면 됩니다.4. 진정은 고용노동부 홈페이지 - 민원신청 - 노동포털에서 할 수도 있고 사업장 소재지 관할 고용노동청 방문 + 우편으로 접수할 수도 있습니다.5. 진정을 제기하려면 회사 상호 + 소재지(주소) + 연락처는 알아야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로자의 경우에는 근로소득세 + 고용보험료를 공제하고2. 기타 사업소득자의 경우 3.3% 세금처리만 합니다.3. 사용자가 상용직 또는 일용직으로 고용보험을 가입했다면 근로자로 신고한 것이므로 근로소득에 해당합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴직금은 퇴사일 기준 최종 3개월 임금총액을 기준으로 계산합니다.2. 이때 임금은 세전 임금을 말하고3. 임금은 평균임금을 말합니다.4. 평균임금에는 기본급 + 법정제수당(연장, 야간, 휴일근로수당) + 고정 식대 등 복리후생비 + 고정 인센티브 + 근로의 대가성 각종 수당이 모두 포함됩니다.5. 급여명세표 세전 항목에 기본급 외에 기타 급여가 명시되어 있다면 4대보험료를 기본급 기준으로 공제한 경우라도 퇴직금은 기본급 + 기타 수당을 모두 포함한 금액으로 계산해야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우 취업규칙을 의무적으로 작성하여 고용노동청에 신고해야 합니다.2. 취업규칙에는 징계사유 + 징계종류 + 징계절차를 규정합니다.3. 징계에 관한 사항은 회사마다 다릅니다. 보통 징계를 위한 인사위원회 구성 + 근로자 출석 조사 + 소명기회 부여 + 인사위원회 징계여부 결정 + 근로자에게 통보 + 재심절차 등으로 규정을 합니다.4. 다만 인사위원회 설치 + 근로자에게 소명기회 부여는 의무적 절차는 아닙니다.(인사위원회 없이 대표가 징계를 결정하도록 하는 회사도 많습니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 93조상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항4. 퇴직에 관한 사항5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항9. 안전과 보건에 관한 사항9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항12. 표창과 제재에 관한 사항13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항2. 질문에 대한 답변1) 사업장 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우 취업규칙을 작성하여 고용노동청에 신고해야 합니다.2) 취업규칙에 징계사유 + 징계절차를 규정한 경우 회사는 이 내용을 준수해야 합니다.3) 따라서 취업규칙에 규정되지 않은 징계사유나 취업규칙에 규정된 징계절차를 위반할 경우 징계는 부당징계가 됩니다.4) 부당징계를 당한 경우 징계일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기하여 다툴 수 있습니다.