답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 문제에 대한 검토1. 실업급여 대상이 되려면 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되어야 하는데2. 180일 이상은 최종직장에서 단독으로 구비해도 되고 최종직장 일수가 180일에 미달할 경우 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 됩니다.3. 이전직장 일수를 합산하여 180일 이상이고 최종직장에서 근로자의 중대한 귀책사유 없는 해고나 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직하시면 실업급여 수급이 가능합니다.부당해고에 문제에 대한 검토1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우2. 3개월 만에 임신 등을 이유로 해고한다면 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.3. 노동위원회에서 부당해고 판정을 받을 경우 부당해고 기간 중의 임금을 지급 받고 원직에 복직할 수도 있고 원직에 복직하지 않고 권고사직으로 퇴사하는 것으로 화해하고 퇴사할 수도 있습니다.4. 권고사직으로 퇴사하는 것으로 화해할 경우 이전직장 일수를 합산하여 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 수급일수는 고용보험 가입기간과 나이에 따라 결정됩니다.고용보험 가입기간이 1년 이상 ~ 3년 미만인 경우 실업급여 수급일수는 아래와 같습니다.1) 이직일 당시 50세 미만자의 경우 : 150일 수급2) 이직일 당시 50세 이상자의 경우 : 180일 수급2026.3.31 이직할 당시 나이가 50세 미만자시면 150일을 수급하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우1. 통상의 근로자의 경우(1주 40시간 근로) 1주 연장근로시간은 12시간으로 제한됩니다.2. 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 단시간 근로자의 경우에도 동일하게 1주 연장근로시간은 12시간으로 제한됩니다.다만 적용 법률이 근로기준법이 아니고 기간제법 제 6조가 적용될 뿐입니다.기간제법 제 6조 ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.매년 5.1은 근로자의 날로 유급 + 휴일이었습니다.5.1의 경우 종전에는 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르 유급휴일이었고법명이 개정되어 노동절 제정에 관한 법률로 이름만 변경되었을 뿐 종전에 동일하게 유급 휴일입니다.다만 법정공휴일이 아니기 때문에 근로자에게는 적용되지만 공무원 등에게는 적용되지 않습니다.(법정공휴일은 공무원+ 일반 근로자에게 적용)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2024.5.1 입사자의 경우 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.1. 2024.5.1 ~ 2025.4.1 : 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2. 2025.5.1 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일 발생3. 2026.5.1 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일 발생2026.5.15 퇴사할 경우 연차휴가는 최대 41일이 발생합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.인턴제도는 법적인 제도가 아닙니다.따라서 법에 어떠한 제한 규정도 없습니다.다만 기간제법에 계약직 근로자 보호에 관한 규정이 있고 인턴을 계약직으로 뽑을 경우 2년을 초과하여 계속 사용하면 정규직으로 전환해 주어야 한다는 내용만 있습니다.따라서 회사는 인턴 계약직을 뽑을때 3개월 + 6개월 + 1년 등 2년을 초과하지 않는 범위내에서는 자유롭게 설정할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.현실적으로 대응하기 매우 어려운 문제입니다.사용자가 사업자 2개를 별개로 운영하여 근로자를 분리시켜 놓은 경우각각의 사업체 명의로 임금을 지급하고 관리하면 2개 사업체를 별개로 인정하는 것이 원칙입니다.동일 사업장이라고 주장하려면 1개의 사업체에 전 직원에게 월급을 지급 하고 4대보험 등도 한개의 사업체에 가입한 경우이어야 합니다.회사에서 이를 방어하기 위해 2개를 분리운영하는 경우 고용노동청에 진정을 제기해도 합산 근로자 수로 인정 받기 쉽지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연봉적용기간은 근로계약기간이 유지되는 것은 전제로 설정되는 것이기 때문에1. 근로계약기간 만료일이 2026.8.31로 설정되어 있는 경우 연봉적용기간이 2026.12.31로 설정되어 있다고 하여 근로계약기간이 2026.12.31로 연장되는 것이 아니므로 문제가 되지는 않습니다.2. 다만 연봉적용기간을 설정할 경우에는 언제부터 ~ 적용한다(1년 단위로 다시 협상) 이렇게 설정해 두시면 위와 같은 걱정이 발생하지 않습니다.(굳이 만료일을 설정할 필요가 없음)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주휴수당은 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자를 대상으로 합니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 미만 + 5인 이상 관계 없이 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 개근한 주마다 주휴수당을 지급해 주어야 합니다.1. 1일 7시간 + 주 2일 근로할 경우 1주 소정근로시간이 15시간 미만에 해당하여 주휴수당을 지급해 주지 않아도 됩니다.2. 1일 10시간 + 주 2일 근로할 경우 1주 소정근로시간이 15시간 이상이 되기 때문에 개근한 주마다 주휴수당을 지급해 주어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 정규직 근로자를 채용하는 경우수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%만 지급해도 위법이 아닙니다.1. 기존 약정 월급의 80%에 해당하는 금액이 최저월급의 90% 미만에 해당할 경우에는 최저임금법 위반이 되고최저월급 90%에 해당하는 금액과의 차액분 청구가 가능합니다.사용자가 최저임금의 90% 미만으로 지급한 경우 임금체불에 해당하여 사업주에게 지급을 요구할 수 있고 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.2. 그러나 기존 약정월급의 80%에 해당하는 금액이 최저임금의 90% 이상이면 법상 위법은 아닙니다.