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25년 2월 17일 입사했는데 26년 1월 1일에 연차가 14개 생겼어요.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 계산 방식은 입사일자 기준방식과 1.1 회계년도 기준방식이 있습니다.근로기준법에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있지만 회사에서 1.1 회계년도 기준방식으로 많이 처리합니다.1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 처리하는 것은 위법이 아니고 질문자에게 불리할 것도 없습니다.왜냐하면 질문자가 퇴사할 경우에는 입사일자 기준방식으로 계산한 일수와 1.1 회계년도 기준방식으로 계산한 일수를 비교하여 회계년도 기준방식으로 계산하여 부여한 일수가 입사일자 기준방식으로 계산한 일수보다 적을 경우 차액 일수를 회사에서 보전해 주어야 하기 때문입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.09
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단시간 근로자 연차휴가 산정 및 발생 문의
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.단시간 근로자나 통상의 근로자나 연차휴가 부여일수는 외형상 동일합니다.2024.10.2 입사자의 경우 1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 부여하는 경우1) 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 부여2) 2025.1.1 : 전년도 재직기간에 대한 비례연차 3.75일 정도 부여3) 2026.1.1 : 연차휴가 15일 부여그러나 단시간 근로자 유급처리시간은 시간으로 환산하여 계산하므로 1일 6.5시간 + 주 5일 = 1주 32.5시간 근로하는 경우 1일 평균 소정근로시간은 6.5시간이 됩니다.15일 부여시 15일 * 6.5시간 = 97.5시간이 되기 때문에 이럴 경우 회사에서 8시간 유급처리로 연차휴가를 부여한다면 97.5시간/8시간 = 12.2일이 되게 됩니다.정리하면 회사에서 6.5시간 유급처리로 연차휴가를 부여하면 위 기재된 일수를 부여 받는 것이고 8시간 유급처리로 연차휴가를 부여하면 위 환산일수로 연차휴가를 부여 받게 됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.09
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사내규정에 육아휴직이 없으면 육아휴직을 못쓰는건가요?
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.육아휴직제도는 법적 권리입니다.회사 사규에 규정이 없더라도 법상 규정된 육아휴직 요건을 구비하면 회사에 육아휴직을 신청할 수 있습니다.남녀고용평등법 제 19조에 육아휴직이 규정되어 있습니다.(법적 권리임)그리고 육아휴직 신청 권리는 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 적용이 되기 때문에 사업장 근로자 수도 관계가 없습니다.육아휴직은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 남성 + 여성 근로자 모두 신청이 가능함참조 : 남녀고용평등법 제 19조 육아휴직① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.09
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하계휴가 폐지 후 휴가비 지급으로 변경
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사 소속 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우 의무적으로 취업규칙을 작성하여 고용노동청에 신고해야 합니다.이때 취업규칙에 하계휴가를 의무 부여 사항으로 규정한 경우하계휴가를 없애고 하계휴가비를 지급하기로 변경하는 경우 근로자 과반수 동의를 받아 취업규칙 내용을 변경해야 효력이 있게 됩니다.그리고 기존 근로자에게는 하계휴가를 없애는 대신 휴가비를 지급하는 방향으로 내용을 개정하는 경우 신규로 들어온 근로자에게는 하계휴가비를 지급하지 않는다고 규정하는 것은 불합리한 차별로 보입니다.근로기준법 제 6조 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.신규 입사자에 대해서만 휴가비 지급 등에 합리적 이유 없이 차별을 하면 근로기준법 제 6조 균등처우 위반을 주장할 수 있고 위반시 500만원 이하의 벌금형에 처해집니다.따라서 회사는 근로자 전원에서 휴가비를 지급하지 않던지 또는 근로자 전원에게 휴가비를 지급하던지 해야 합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.09
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이런 경우 실업급여 대상이 맞을까요?
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.권고사직이 되려면 사용자가 먼저 사직을 요청하고 근로자가 이에 동의하여 합의로 근로계약관계를 종료해야 합니다.질문자 기재내용은 권고사직이 아닙니다.(현재 상황은 사용자가 질문자가 처음에 말한 사직절차를 들어준 것에 불과함)권고사직이 되려면 사용자에게 본인은 2월말까지 근무하고 퇴사할 생각이 없고 계속 근로하겠다고 명확하게 의사표시를 하셔야 합니다. 그럼에도 불구하고 사용자가 2026.2.28까지만 근무하도 퇴사하는 것으로 하자고 역제안이 들어 오고 이에 대하여 질문자가 동의하여 권고사직서 등을 작성해 두어야 합니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.09
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통상근로자와 단시간근로자 구분 기준
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1일 8시간 + 주 5일 근로하는 근로자를 통상의 근로자라고 합니다.사업체에 통상의 근로자가 있는 경우 1주 소정근로시간이 15시간 이상 ~ 40시간 미만이면 모두 단시간 근로자에 해당합니다.정규직인지 + 계약직인지는 근로시간 기준이 아니라 근로계약기간을 기준으로 판단합니다.1) 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약 : 정규직2) 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약 : 계약직(기간제)1주 36시간 근로하는 경우 단시간 + 정규직이고 1주 40시간 근로하는 경우 통상 + 정규직이 됩니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.09
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예) 실업급여 4개월 받고 난 후 바로 같은 회사 바로 재입사 가능할까요 일용직입니다 실업급여 타먹었다 해서 쿠팡에서 확정을 안 주면 불법인가요
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여를 모두 수급한 이후에 재취업하는 것은 법적으로 아무 문제가 없습니다.재취업 직장이 이전 직장이라도 법적으로 아무 상관이 없습니다.다만 재취업 여부는 회사에서 확정할 문제이므로 이전직장에 일용직으로 지원해 보세요. 이전직장에서 채용하면 근로하시면 됩니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.09
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7년 이상 근무자 계약 해지 관련 궁금합니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 계약직 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용한 경우의무적으로 무기계약직(정규직)으로 전환이 됩니다.정규직으로 전환이 되면 정년(60세)까지 고용이 보장되기 때문에 사용자는 계약기간 만료로 퇴사키실 수 없고 만약 계약기간 만료로 퇴사처리하면 부당해고가 됩니다.다만 위 내용은 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 경우에만 적용되는 것이고 기간제법 제 4조에 무기계약직으로 전환되지 않는 예외 사항을 규정하고 있어 예외 대상자에 해당하지 않을 경우에만 주장이 가능한 사안입니다.고용된 사업체 소속 상시 근로자 수가 5인 이상인지 + 무기계약직으로 전환되지 않는 예외 대상자에 해당하는지 확인해 두세요!참조 : 기간제법 제 4조 1항 후단(무기계약직 전환 제외 대상)①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
고용·노동 / 근로계약
26.01.09
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알바하다 다쳣는데 사직을 권고받았습니다
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.채용될 때 근로계약기간을 어떻게 설정한 것인지가 중요합니다.정규직 아르바이트라면 사직할 의무는 없고 업무 중 다친 경우라면 근로복지공단에 산재신청을 하여 요양급여 및 휴업급여를 수급할 수 있습니다.그러나 계약직인 경우 질문자가 다쳐서 근무할 수 없는 경우 약정한 계약기간 만료시점에 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료 통보를 할 수 있습니다.(계약기간이 남아 있다면 그 기간까지는 사직할 의무는 없습니다.)근로계약관계를 확인해 보시고 퇴사와 산재신청 문제를 회사측과 협의를 진행해 보시는 것이 좋아 보입니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.09
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무기계약직으로 근무중 공개채용으로 동일회사에 계약직으로 입사하려는 경우..
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.간단한 문제가 아닙니다.이미 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 근로자의 경우 사직할 의무가 없습니다.(정년 60세까지 고용이 보장되므로)정규직으로 전환된 근로자를 사직시키는 것도 근로자의 동의를 받아야 하는 것이라 쉽지 않은 문제이고동의를 받았다고 하더라도 근로계약관계 종료 후 바로 계약직으로 다시 재채용하면 공백기간이 없기 때문에 분쟁이 발생할 수 있습니다.(계속 근로로 인정)사직서를 제출하여 근로계약관계 종료 후 상당 기간 근로계약관계를 단절(예를 들어 1개월 이상)시키고 다시 계약직 공개채용절차를 거쳐 재입사시키는 경우라면 이전 계약관계가 단절된 것이 명확하므로 재입사시점부터 다시 2년까지는 계약직의 신분을 유지하게 됩니다.핵심은 그 근로자분 의사입니다. 재입사 후 계약직으로 근무하다 퇴사할 때 부당해고 등을 다투지 않는다면 크게 문제가 되지 않지만 문제를 다툴 분이면 위와 같은 절차를 확보해 두지 않으면 부당해고가 아니라고 장담할 수 없습니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.09
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