답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 설날·추석·어린이날로 한정된 대체휴일제를 모든 공휴일로 확대 적용하는 '공휴일에 관한 법률 ' 이 2021년 6월 29일 국회를 통과했고2. 이후 인사혁신처는 2021년 7월 16일 전체 공휴일 15일 가운데 3·1절 , 광복절 , 개천절 , 한글날 등 쉬는 국경일 4일을 대체공휴일 지정 대상으로 추가하는 내용의 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 개정안(대통령령)을 입법예고했습니다.3. 다만 입법예고안은 대체휴일을 '공휴일인 국경일'에만 적용하는 것으로 결정되면서, 공휴일이지만 국경일이 아닌 부처님오신날과 성탄절은 대체공휴일에서 제외되었습니다.4. 2023년 5월 2일에는 부처님오신날과 성탄절에 대체공휴일을 운영하는 내용의 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 개정안이 의결되면서 부처님오신날(음력 4월 8일)과 성탄절(양력 12월 25일)에 대체공휴일 적용이 최종 확정되었고5. 이후 2026년 4월에는 노동절(5월 1일)과 제헌철(7월 17일)을 관공서의 공휴일로 지정하고 대체공휴일도 적용하는 내용의 '관공서의 공휴일에 관한 규정 일부개정령안'이 마무리 되었습니다.6. 질문에 대한 답변1) 위 입법과정에서 보듯이 대체공휴일은 부분적으로 시행되다 점차 범위가 확대된 것을 알수 있고2) 대체공휴일 도입취지가 이 제도의 도입으로 궁극적으로 국민의 삶의 질 개선과 국내관광 수요 증대 등 내수 진작에 크게 기여할 것으로 기대한 측면이 큰데 (1) 다른 공휴일은 기쁜날(경축일)이어서 하루 더 대체공휴일로 연장해 주는 것이 도입 취지에 부합하는데 반하여(2) 현충일은 호국영령의 명복을 빌고 순국선열 및 전몰장병의 숭고한 호국정신과 위훈을 추모하기 위한 날이라 하루 더 대체공휴일로 연장해 주는 것이 도입취지에 맞지 않기 때문에 현충일은 현재 대체공휴일에서 제외되어 있는 상태입니다.3) 그러나 국민의 삶의 질 개선에 초점을 맞춘다면 내년에는 대체공휴일로 지정될 수도 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 신뢰의 문제입니다.2. 시스템상으로는 법정 휴가인 연차휴가 일수만 기재하게 되어 있어 대표가 말한 약정 휴가를 추가로 기입하기 어려운 상황으로 보입니다.(추가 기입하면 법정휴가인 연차휴가 처리 체계가 깨짐)3. 학술행사 참가시 1일 휴가를 추가로 부여해 준다고 했으니 이를 믿고 본인 연차휴가를 모두 사용한 경우 추가 1일을 사용하시면 될 것으로 보입니다.4. 대표가 운영하는 학회에 참석한 것이라 위 구두 약속을 깨지는 않을 것으로 보입니다. 전산상 표기는 중요하지 않으니 약정을 믿고 학회 참석에 따른 약정휴가 1일을 사용하시면 될 것으로 보입니다.5. 형식에 너무 집착하지 마시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 병가는 법적인 권리가 아닙니다.2. 회사 사규(취업규칙)에 병가를 규정한 경우에만 부여 받을 수 있는 약정권리에 불과합니다.3. 병가 부여여부 + 병가 신청절차 + 병가 유급 및 뮤급처리 여부 등 모두 회사 사규(취업규칙)에 규정되어 있습니다.4. 약정권리에 불과하기 때문에 회사 사규에 규정된 병가 신청절차(예를 들어 3일전에 신청하고 병가후 진단서 등 제출할 것 등)를 위반한 경우 병가로 인정되지 않기 때문에 병가로 인정받지 못하면 결근으로 처리 됩니다.5. 병가에 대한 회사 사규 내용을 확인하고 처리하세요!!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직일 다음날부터 1년 이내 신청하여 수급을 완료하면 됩니다.2. 다만 실업급여 신청절차를 진행하려면 회사에서 아래 2개 서류를 처리해 주어야 합니다.1) 고용보험 상실신고서 : 근로복지공단2) 이직확인서 : 고용센터3. 회사에서 2개 서류를 처리했다고 하면 바로 고용24 사이트에서 구직등록을 하고 2주 이내 거주지 관할 고용센터를 방문하여 실업급여를 신청하시면 됩니다.4. 거주지 관할 고용센터를 방문하여 실업급여를 신청하면 2주(14일) 후에 방문하라고 합니다. 방문시 수급자격이 인정되면 그 날 집체교육을 받고 다음날 1차 8일분이 지급되는 것이 원칙입니다.(출석일이 금요일 등 주말이면 다음주에 1차분 지급)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 사용자가 정당한 이유 없이 해고한 경우 2. 사업장 소재지 관할 노동위원회에 해고일자 기준 3개월 이내 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.3. 5인 이상인지 미만인지 불명확한 경우 우선 부당해고 구제신청을 제기하여 5인 이상 사업장이라고 주장하시면 됩니다.4. 부당해고 구제신청시 월급이 300만원 미만이면 국선노무사의 무료 조력을 받을 수 있으니 국선노무사의 조력을 받아 부당해고 구제신청절차를 진행하시면 됩니다.5. 부당해고 구제신청시 사용자가 그만 나오라고 통보한 사실 즉 해고된 사실을 입증할 증거자료(녹음, 문자, 카톡 대화 등)를 확보하는 것이 중요합니다.6. 해고던 사직이던 퇴사일 기준 14일 이내 임금은 지급 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 업무상 다친 경우 근로복지공단에 산재신청을 하여 요양급여 + 휴업급여를 수급하시면 됩니다.2. 질병 퇴사로 실업급여를 수급하려면 아래 요건을 구비해야 하는데 그냥 퇴사한 경우 실업급여를 수급하기 어렵습니다.3. 질병 퇴사 실업급여 요건가. 질병으로 업무수행이 곤란하여 회사에 휴직을 요청하였으나 회사 사정에 의해 휴직이 허용되지 않아 이직한 점에 대하여 (1) 질병으로 업무수행이 곤란하다는 의사의 소견서, (2) 회사 사정에 의해 휴직이 허용되지 않은점에 대한 회사의 의견서를 통해 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.​나. 퇴사시 구비해야 하는 서류​1) 퇴사 당시 병원 치료를 받았다는 진단서(14주 이상 치료 또는 추가 치료예정 사실 증명)​2) 병가 거절 확인서 (사업주 확인서 : 회사에서 발급)​3) 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서4. 사용자에게 질병 치료를 위해 휴직을 요청한 경우이나 거절되었어야 하는데 이런 절차를 거치지 않았다면 질병 퇴사로 실업급여를 수급하기 어렵습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로계약기간은 근로계약서에 명시합니다.2. 사용자가 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%만 지급한다는 것으로 보아3. 근로계약시 정규직 또는 1년 이상의 근로계약기간을 설정할 것으로 보입니다.4. 질문자가 3개월 ~ 6개월 한다고 말했더라도 정규직 또는 1년 이상 근로계약기간을 설정하는 것은 근로자에게 불리한 것이 아니기 때문에 그리 작성하자고 하여 작성하면 수습기간 중 최저임금의 90%만 지급 받을 수 있습니다.5. 수습기간에도 최저임금 100%를 받고 싶으면 근로계약서 작성시 근로계약기간을 3개월 ~ 6개월 중 1개로 특정하여 계약기간으로 설정하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동위원회 심문회의 개최시2. 사용자위원 1분 + 공익위원 3분 + 근로자위원 1분 총 5명으로 구성됩니다.3. 부당해고 심문회의 주심은 공익위원 1분이 하시고 공익위원 3분이 실질적으로 부당해고 여부를 결정합니다.4. 사용자위원과 근로자위원은 당사자(사용자 + 근로자)에게 공정한 느낌을 주기 위해 구성을 한 것에 불과합니다.5. 근로자위원의 경우 근로자 주장을 어느 정도 들어 주는 역활을 하시고 회사측에 해고까지는 너무한거 아니냐 이런식으로 질문하는 정도 역활과 화해절차시 근로자를 설득하는 역확을 하십니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청 요건1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것2) 사용자가 해고통보를 했을 것3) 해고의 실체적 정당성 + 절차적 정당성이 없을 것2. 부당해고 구제신청을 사업장 소재지 관할 노동위원회에 제기한 경우 노동위원회에서는 아래 순서로 먼저 판단을 합니다.1) 5인 미만 사업장인지 + 5인 이상 사업장인지 : 5인 미만으로 판단되면 각하처리 됨2) 해고행위가 있는지 : 해고란 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위 - 근로자가 퇴사에 합의한 경우 즉 권고사직이나 사직의 경우에는 기각 처리 함3) 위 2개를 먼저 검토하고 그 이후에 해고에 정당한 이유가 있는지 + 해고절차는 준수했는지를 검토합니다.3. 따라서 근로자 입장에서는 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라는 점 + 해고된 사실을 주된 쟁점으로 주장해야 합니다. 정당한 이유가 있는지 여부는 사용자가 반박해야 할 문제입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 해고와 권고사직은 완전히 다른 개념입니다.2. 해고는 사용자가 근로자 동의 없이 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위를 말하고3. 권고사직에 따른 퇴사는 사용자가 먼저 권고사직을 요청하고 이에 근로자가 동의하여 합의에 의해 근로계약관계를 종료하는 행위를 말합니다.4. 현재 노동위원회 부당해고 구제신청시 어떠한 주장을 하셨는지 정확히 알수 없어 판단이 어렵지만5. 권고사직을 당했다는 워딩만 보면 사용자가 권고사직을 요청하고 본인이 어쩔수 없이 이에 동의했다는 것으로 해석될 여지가 있어 보입니다. 이런 내용은 부당해고를 다툴 때 매우 불리한 내용입니다.6. 비진의 의사표시는 표의자에게 의사와 표시의 불일치가 있고, 본인이 그 불일치를 인식한 상태에서 의사표시를 했다는 점입니다. 여기서 ‘진의’는 ‘마음속에서 진정으로 바라는 것’이 아니라, ‘특정한 내용의 의사표시를 하겠다는 당시의 생각’을 의미하는 것이라 그때 상황에서 권고사직에 동의할 수 밖에 없었다는 상황으로 가면 비진의 의사표시로 인정되지 않습니다.