답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.체불임금확인서는 공무원이 작성한 공문서이기 때문에 증거능력 및 증명력이 강하게 인정됩니다.따라서 체불임금 확인서를 증거자료로 하여 소송을 제기하면 대부분 근로자가 승소하게 됩니다.그러나 근로감독관이 체불임금확인서에 휴일근로수당 등을 명시한 것이 아니라면 그 부분에 대해서는 체불사실이 확정된 것이 아닙니다.따라서 휴일근로수당 등에 대하여 다시 진정을 제기하여 확정을 받아야 그 증거자료를 바탕으로 소송을 제기해야지 법원에서 인정을 해줍니다.대한 법률구조공단 무료 법률구조를 받을 때 담당 변호사에게 추가 소송이 가능한지 문의하여 처리하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 공사로 인하여 휴업한 경우무급휴업에 동의한 경우가 아니라면 휴업수당을 지급받을 수 있습니다.근로기준법 제 46조 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.장기 휴업상태에서 권고사직 등으로 퇴사한다면 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상인 경우 실업급여 신청도 가능합니다.실업급여는 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직하던지 아니면 회사에서 2개월 이상 휴업수당을 지급하지 않아 부득이 퇴사해야 대상이 됩니다.공사 지연으로 인하여 회사 + 질문자 모두 손해가 발생하고 있으니 권고사직으로 퇴사처리하여 실업급여 수급하게 회사에 요청하여 협의를 해보세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고란 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것을 말합니다.회사에서 2026.1.31까지 근무하는 것으로 하고 실업급여 수급이 가능하게 처리해 주겠다고 하자 질문자가 알겠다고 한 경우에는 퇴사에 동의한 경우로 볼 수 있으므로 해고(일방적인 근로계약관계 종료)로 취급되지 않고 합의 퇴사로 추정합니다.합의 퇴사에는 권고사직, 사직이 있는데 실업급여 수급이 가능하게 해주겠다라고 했다면 권고사직 형태의 합의퇴사로 볼 수 있게 됩니다.따라서 해고를 다투시려면 함부로 사용자의 통보에 동의하시면 안됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 사용청구 권한은 근로자에게 있고법상 연차휴가 사용시 사유가 있어야 하는 것도 아니기 때문에 법적으로는 눈치를 보지 않아도 됩니다.그러나 사회 생활이라는게 법적으로만 돌아가는 것은 아니고 조직 문화 + 회사 업무 상황 등도 고려해야 하므로 근로자가 많지 않은 회사의 경우(대체 근로자가 없는 경우)에는 이를 배려하여 연차휴가 사용일을 조절하는 것이 좋기는 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.오전 9시 ~ 18시 근무하는 근로자이고오전 9시 ~ 13시까지 4시간 근무한 경우 반차를 사용할 수 있습니다.13시 ~ 14시 점심시간은 원래 휴게시간이고 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 것이므로 13시까지 근무하고 반차를 사용하고 퇴근할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.육아휴직기간에는 연차휴가를 사용할 수 없으므로 사용촉진도 할 수 없습니다.따라서 1.1 회계년도 기준방식으로 1.1 연차휴가를 부여한 경우 12.31 경과시 미사용일수에 대하여 수당을 지급해 주는 것이 원칙입니다.다만 사용자 + 근로자 사이 합의로 육아휴직 종료 후 수당 지급 대신 연차휴가를 이월하여 사용하게 할 수는 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금체불 사건의 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해집니다.고용노동청 진정 제기 + 근로감독관이 사실관계 조사 + 사용자 체불사실 확정 + 사용자에게 지급명령 + 사용자 지급명령 불이행 + 사건 검찰로 송치 사업주 형사처벌 절차 진행위 처벌은 형사처벌이기 때문에 고용노동청 근로감독관의 형사처벌 내용(검찰 송치)으로 지급명령을 강제 합니다.형사처벌 압박으로 체불임금 지급을 압박해도 사용자가 체불임금을 지급하지 않을 경우 근로감독관이 해줄 수 있는 조치는 없습니다.이럴 경우 사용자는 형사처벌이 되고 근로자는 근로감독관에게 사업주 등 체불임금확인서를 발급 받아 간이대지급금제도를 통하여 최종 3개월 체불임금의 일정액을 근로복지공단으로부터 대신 지급 받던지 사용자를 상대로 민사소송을 제기하여 확정판결을 받은 후 사용자 재산을 압류하여 강제집행을 통하여 체불 임금을 받아야 합니다.따라서 고용노동청에 진정을 제기한 경우 사용자가 체불 임금 액수를 조정해 달라고 하여 화해를 요청한 경우 화해를 하고 일시금으로 지급 받는 방법이 그나마 근로자에게 유리한 결정합니다.(소송으로 가면 시간이 오래 걸립니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.첨부된 자료에 근로계약기간이 2026.2.1 ~ 2027.1.31로 기재되어 있다면법적으로 정규직 근로계약이 아니고 기간제(계약직) 근로계약으로 취급됩니다.따라서 정규직 근로자로 입사한 경우라면 근로계약기간을 다시 설정한 근로계약서를 작성해 두셔야 나중에 분쟁이 발생한 경우 대응이 가능합니다.1년 계약기간 만료 시점에 사용자가 계약기간 만료로 퇴사통보해도 원칙적으로 부당해고가 되지 않습니다. 따라서 정규직으로 고용보장을 받으려면 근로계약서를 새로 작성해 두세요.근로계약서에 서명한 이상 정신이 없어서 근로계약서 내용을 잘 보지 못했다는 주장은 분쟁 발생시 인정되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사는 사용자 + 근로자 사이 합의로 결정할 수 있습니다.근로계약서에 사직하는 경우 1개월 전에 통보하라고 규정하고 있다면 이 내용을 준수해야 하는 것이 원칙입니다.사용자가 사직서를 수리할 때 사직일자 조정을 요청할 수 있고 이때 사직일자를 조정하면 앞당겨 사직할 수도 있습니다.따라서 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사직일자 조정을 요청하여 사직일자를 확정하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.실업급여 대상이 되는 계약기간 만료란 사용자가 계약기간 만료일에 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사하는 것을 말합니다.사용자는 재계약을 제안한 경우인데 본인이 거절하고 퇴사하는 것은 원칙적으로 자발적 퇴사로 취급되어 실업급여 대상이 되지 못합니다.고용보험 피보험 단위기간 일수 180일 이상 + 회사측이 재계약을 거부하여 퇴사할 것(계약기간 만료)기간제법에 따라 사용자는 기간제 근로자를 2년까지만 사용할 수 있고 2년을 초과하면 의무적으로 정규직(무기계약직)으로 전환해 주어야 하므로 계약직으로 2년 근무하시고 사용자가 정규직으로 전환해 주지 않기 위해 계약기간 만료 통보를 하면 실업급여를 수급할 수 있게 됩니다.사용자가 고용보험 상실신고서 및 이직확인서에 이직사유를 계약기간 만료로 기재해 주어야 실업급여 수급자격이 인정되니 퇴사시점에 사용자와 퇴사사유를 무엇으로 할지 협의를 해보시기 바랍니다.