답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업주가 임금을 제대로 지급해 주지 않은 경우2. 근로자는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.3. 진정 제기시에는 사용자가 위반한 법 내용 + 임금체불의 경우 체불 내역 + 이를 입증할 근무일지 등 증거자료를 제출해야 합니다.4. 따라서 임금체불 진정을 제기할 때 본인이 체불 내역은 계산해서 제출해야 합니다. 제출한 계산 내역에 대하여 근로감독관이 맞는지 조사를 통하여 확인을 하는 것이지 근로감독관이 질문자가 주장할 체불 내역까지 계산해 주지는 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법상 강제근로가 금지됩니다.2. 따라서 사직일자 전 1개월 전에 사직 통보를 한 경우 회사에서 더 해달라고 한다고 하여 계속 근무해야 할 의무는 없습니다.3. 8개월 가량이나 더 근무했다면 할만큼 한 것이라 법상 문제가 되지는 않을 것으로 보입니다.4. 최종 사직일자를 결정하여 회사에 통보하고 그때까지만 근무하시고 퇴사하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은2. 최종직장에서 단독으로 구비해도 되고 최종직장 일수가 180일에 미달할 경우 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 됩니다.3. 주 5일제 근로자의 경우 7개월 4대보험을 가입해야 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되므로 6개월 4대보험을 가입하면 180일에 미달합니다.4. 예를 들어 최종직장에서 2026.7.31 이직한다고 하면 18개월 안은 2025.2.1 이후가 됩니다.5. 이전직장 1개월 + 최종직장 6개월 합산이 된다면 180일 이상이 되어 실업급여 수급이 가능하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 월급제 근로자가 중도 퇴사하는 경우2. 월급을 일할계산하여 지급합니다.3. 월급 일할계산식은 세전 월급 * (총 재직일수/그달의 총일수 또는 평균일수 30일) 입니다.4. 세전 월급이 280만원이고 2026.5.1 ~ 5.20 근무하고 퇴사할 경우 20일 재직기간에 대한 일할계산 임금은 280만원 * 20일/31일 또는 30일 입니다.1) 그달의 총일수 31일로 계산하면 1,806,451원 정도이고 2) 평균일수 30일로 계산하면 1,866,666원 정도가 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여 요건은 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상일 것입니다.2. 고용보험 피보험 단위기간이란 고용보험 가입기간 중 근로를 제공하고 보수를 지급 받은 일수 및 유급휴일수를 의미합니다.3. 따라서 일용직으로 8일 근무한 경우 고용보험을 가입하지 않으면 고용보험 피보험 단위기간 일수에 산입되지 않습니다.(상용직 또는 일용직으로 고용보험 취득신고를 해야 합니다.)4. 고용보험은 공제하지 않고 국민연금만 공제하는 것은 법에 맞지 않는 처리입니다. 5. 고용산재토탈서비스 사이트에 가셔어 고용보험 가입내역 조회를 해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 해고와 권고사직은 다른 개념입니다.2. 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것을 해고라고 하고3. 사용자가 근로자에게 먼저 사직을 요청하고 이에 동의하여 합의로 근로계약관계를 종료하는 것을 권고사직에 따른 합의퇴사라고 합니다.4. 사용자가 권고사직을 요청한 경우 근로자는 이에 동의할 의무가 없기 때문에 계속 근로할 생각이시면 거부하시면 됩니다.5. 권고사직을 거부한 이후 사용자가 해고통보를 한 경우1) 5인 미만 사업장이면 부당해고 구제신청을 통한 구제는 받을 수 없고2) 5인 이상 사업장이면 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.6. 출산전후휴가나 육아휴직을 부여하지 않기 위해 해고한 경우 5인 미만 사업장이라도 형사처벌 대상이 되고 고용노동청에 진정을 제기할 수 있고 육아휴직은 임신중에도 사용할 수 있으니 빠르게 육아휴직부터 신청하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용보험법 제 70조①고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다.② 제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다.2. 고용보험법 시행규칙 116조① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여 또는 법 제73조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여(이하 “육아휴직등 급여”라 한다)를 지급받으려는 사람은 별지 제100호서식의 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 급여 신청서에 다음 각 호의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출해야 한다. 이 경우 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 직업안정기관의 장은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 주민등록표 등본, 가족관계증명서, 한부모가족증명서 또는 장애인증명서(육아휴직 대상인 자녀의 장애인증명서를 말한다)를 확인해야 하며, 신청인이 확인에 동의하지 않는 경우에는 이를 첨부하도록 해야 한다. 1. 법 제70조제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급받으려는 경우가. 제118조에 따른 육아휴직 확인서 1부(최초 1회로 한정한다)나. 통상임금을 확인할 수 있는 증명자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부다. 육아휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료의 사본 1부라. 육아휴직 신청 당시 임신 중이었음을 증명할 수 있는 서류(임신 중인 여성 근로자의 육아휴직에 대하여 육아휴직 급여를 지급받으려는 경우만 해당한다)3. 질문에 대한 답변1) 육아휴직 시작일 기준 1개월 경과시부터 육아휴직급여를 신청하여 수급할 수 있습니다.2) 고용24 사이트에서 육아휴직급여 신청을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 일수 180일 이상은2. 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장들 일수를 합산하여 구비해도 됩니다.3. 최종직장에서 2026.6.12 이직하는 경우 18개월 안은 2024.12.13 이후가 됩니다.4. 이럴 경우 전전직장 일수는 합산할 수 없고 이전직장 일수만 합산할 수 있습니다.5. 주 5일제 근로형태인 경우 합산 기간이 7개월이면 180일 이상이 됩니다.6. 2025.8.13 ~ 2026.3.31 고용보험을 가입한 경우이고 주 5일제 근무형태인 경우 + 최종직장 2026.5.6 ~ 2026.6.12 고용보험을 가입한 경우이고 주 5일제 근무형태라면 합산시 180일 이상이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있습니다.2. 2024.6.3 입사자의 경우 법이 정한 입사일자 기준방식에 따르면 2026.6.3 연차휴가 15일이 발생합니다.3. 이럴 경우 2026.6.15 퇴사하는 경우 퇴사전까지 발생한 연차휴가를 사용청구하여 승인이 되면 출근하지 않을 수 있습니다.4. 다만 근로자가 연차휴가 사용을 연속으로 청구하는 경우 이로 인해 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 회사는 연차휴가 사용일에 대한 시기변경권을 행사할 수 있습니다.5. 사용자가 연차휴가 사용시기 변경권을 행사하지 않는다면 퇴사일까지 연차휴가를 사용하여 출근하지 않고 퇴사할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가 사용은 근로자에게 청구(신청) 권한이 있습니다.2. 정년으로 퇴직하는 근로자의 경우에도 마찬가지 입니다.3. 회사에서 연차휴가 사용을 강제할 수는 없고 근로기준법 제 61조에 따른 사용촉진 통보만 할 수 있습니다.4. 근로기준법 제 61조① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것