답변 내역

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.회사가 법정 연차휴가 사용촉진(근로기준법 제61조 제2항)을 거치지 않았다면, 1년 미만 미사용분 8일과 1년 만근분 15일을 합산하여 총 23일분의 연차수당을 모두 지급받으실 수 있습니다. 1년 미만 연차는 입사 후 1년이 지나면 '휴가 사용권'만 소멸할 뿐이며, 촉진이 없었던 이상 '미사용수당 청구권'으로 전환되어 전액 보상됩니다. 또한 회계연도 기준 사업장이라 하더라도 퇴직 시점에는 근로자에게 유리한 '입사일 기준(총 26일)'으로 정산하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제60조 제1항·제2항, 상시근로자 5인 이상 사업장 전제).

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.상용직 근로계약 체결 후 권고사직(코드 23)으로 상실신고 및 이직확인서 처리가 완료된다면 실업급여 수급이 가능합니다. 고용보험법상 1개월 미만 계약은 일용직에 해당하나, 당초 1개월 이상 상용직 계약을 맺고 비자발적으로 조기 종료된 경우에는 상용직 중도퇴사로 인정됩니다. 다만, 재직일수가 6일로 극히 짧아 고용센터에서 실업급여 수급 목적의 위장취업 여부가 문제될 수도 있습니다.전 직장의 피보험단위기간과 합산해 180일 이상을 충족하면 수급 자격이 부여됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.정해진 휴게시간이 10시 20분부터라면, 10시에 임의로 사업장을 벗어나는 것은 불가능하며 근무지 무단이탈에 해당합니다. 근로기준법 제54조 제2항에 따라 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있으나, 이는 사전에 정해진 시간(10시 20분~30분)에 한합니다. 휴게를 위한 이동시간 역시 별도 근로시간 면제가 아닌 해당 10분의 휴게시간 내에 포함되는 것이 원칙입니다. 다만 사업장 상황에 따라 사용자가 부여한 휴게시간이 현실적으로 휴게를 취할 수 없는 상황이라면 휴게시간으로 인정되지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.부당해고 구제신청은 해고가 발생한 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 제기해야 합니다.3개월의 신청 기한은 제척기간이므로 하루라도 경과하면 각하 처리되므로 기한 내 신속한 접수를 권해드립니다.신청서 접수 후 근로자의 이유서와 회사의 답변서 공방, 사실조사 및 심문회의를 거쳐 통상 접수일로부터 60~90일 이내에 판정이 내려집니다. 부당해고가 인정되면 원직복직 및 해고 기간의 임금 상당액 지급 명령을 받을 수 있습니다. 다만, 구제신청 제도는 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용(근로기준법 제23조 제1항)됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.겸업금지조항이 있는 경우에 징계와 관련된 문제가 발생할 수는 있습니다. 그러나 판례상 겸업금지 조항이 있더라도 본업에 지장을 주지 않거나 기업 질서를 해치지 않는 사생활 영역의 겸업은 징계 사유로 인정하지 않습니다. 질문자님은 11월 출근 의무가 면제된 상태이므로 본업에 지장이 없고, 이미 퇴사가 확정되어 있는 경우라면 징계의 실효성도 없을 것으로 보입니다. 헌법 제15조를 참고하시기 바랍니다.다만, 동종업종의 경쟁업체에 취업하는 경우에는 문제의 소지가 있을 수 있으므로 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.중대재해 발생 시 사업주(경영책임자)는 산업안전보건법 및 중대재해처벌법에 따라 강력한 형사처벌과 손해배상 책임을 부담합니다. 산안법은 현장 안전보건관리책임자의 구체적 조치의무(제38조 등)를 규율하나, 중처법은 사업을 총괄하는 대표이사의 안전보건관리체계 구축 의무(제4조) 위반을 직접 처벌합니다. 2024년 1월 27일부터 5인 이상 사업장으로 전면 확대 적용되었으며(5인 미만 적용 제외), 사망재해 시 1년 이상의 징역형에 처해질 수 있습니다.사고 즉시 작업중지 및 관할 노동관서 보고가 필수이며, 근로감독관 현장조사에 대비해 안전보건 확보 이행 내역을 객관적 서류로 입증할 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.일반적으로 첨부하여야 하는 자료가 정해져 있지는 않습니다. 만약 제출하신다면, '사직서'와 '근무지 이전 공지문(또는 이전 안내 메일)'을 첨부하면 적절할 것으로 사료됩니다.인사발령 공문 등이 있는 경우에는 해당 문서를 첨부하시면 됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.산재보상과 별개로 가해자와 피해자 간 민사상 손해배상(합의)은 법적으로 가능하며 실무상 진행하는 것이 일반적입니다. 산재는 요양비와 휴업급여(평균임금의 70%) 등 법정 급여만 보상하므로, 위자료나 산재 한도를 초과하는 손해액은 민법 제750조(불법행위)에 따라 가해자가 직접 배상해야 하기 때문입니다. 다만 동료 근로자가 아닌 '제3자 재해'에 해당하므로, 근로복지공단이 가해자에게 구상권을 행사(산재보험법 제87조 제1항)하게 됩니다. 따라서 합의를 진행할 경우 '산재 보상 외 위자료 및 초과 손해에 한정한다'는 점을 명시하여 작성하시길 권해드립니다.산재 승인 및 치료 후 합의를 진행하셔도 됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.취업규칙상 단순 재정산 규정만으로 근로자의 동의 없이 잔여 임금에서 초과 연차 분을 일방적으로 공제하는 것은 불가능하며, 근로기준법 위반(임금체불)에 해당합니다. 근로기준법 제43조 제1항에 따라 임금은 전액 지급되어야 하므로, 법령 또는 단체협약에 명시적 근거가 없는 한 취업규칙 규정만으로 임금을 상계·공제할 수 없습니다. 따라서 초과 사용분에 대한 임금을 정산하려면 개별 근로자의 자유로운 의사에 기한 사전 '임금 공제 동의서'를 별도로 구비하여 진행하여야 합니다.단체협약상 임금공제와 관련된 내용이 있는지도 종합적으로 고려하여야 합니다.임금공제와 관련하여, 사전적 포괄적인 근로자 동의는 인정되지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.국민연금과 건강보험은 ‘월 단위(1개월간 8일 이상 또는 60시간 이상)’ 기준이 적용되므로, 월 7일 및 60시간 미만으로 근무하신다면 가입 대상에서 제외됩니다. 다만, 고용보험과 산재보험은 근로시간과 관계없이 단 하루만 근무해도 의무적으로 가입·공제됩니다. ‘주 15시간’은 통상 상용직의 초단시간 근로자(월 60시간)를 판단하는 기준에서 비롯된 혼선입니다. 따라서 일용직으로 월 7일 이하, 총 60시간 미만을 준수하신다면 국민연금·건강보험은 적용되지 않습니다. 단, 쿠팡 실무상 1개월의 기산일이 역월(1일~말일)이 아닌 ‘최초 근무일로부터 1개월’로 산정될 수 있으므로 근무 일정 배분에 유의하시기 바랍니다.