답변 내역

안녕하세요. 염상열 노무사입니다.근로기준법 제39조에 따르면 근로자가 요청하면 사용자는 사용증명서를 즉시 내줘야 합니다. 이를 내주지 않으면 노동청 진정 대상이고 노동감독관님께서 500만원 이하의 과태료를 부과할 것 입니다. 즉시 안내주면 보통 1차 위반 30만원입니다.

안녕하세요. 염상열 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간 등을 서면명시해야 합니다. 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금형에 처합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 염상열 노무사입니다.정확하게 어떤 사정인지 잘 모르겠으나, 복리후생 내지 임금보전 수당 목적으로 4대보험료를 전부 회사가 납부하겠다고 근로계약서에 적혀 있다면 회사가 보험료를 내는게 맞습니다. 함부로 임금에서 보험료를 공제하면 임금체불에 해당할 수 있습니다. 회사측이 보험료를 전부 내기로 한 것이 맞는지 확인하시고, 증거 자료를 수집하시면서 회사와 이야기 나누시기 바랍니다.

안녕하세요. 염상열 노무사입니다.최근 기사를 보면 AI로 콜센터, 경리직 등 일부 직종에서 신규채용이 크게 줄고 있는 것으로 보입니다. 자세한 내용은 경향신문 기획기사 [딸깍, 노동] 중 "AI 도입 콜센터, 월급도 깎았다...대체 1순위?" 기사를 참고하시기 바랍니다.선생님 경우처럼 AI가 직업생태계에 큰 충격을 주어 앞으로 커리어를 어떻게 쌓을지 난감해하는 경우가 있습니다. 이를 위해 최근 한국고용정보원에서 AI전환 등으로 급변하는 환경 속에서 미래 일자리 변화를 체계적으로 전망하고 정보를 제공함으로써 청년, 근로자 등의 직업 준비 및 이전직 활동을 돕고, 진로탐색을 돕기 위해 「2025~2035 정성적 일자리 전망」 을 발간했습니다.해당 보고서에 따르면 의료, 돌봄, 생활지원, 재활, 건강지원, 디지털 데이터직무, 문화콘텐츠, 외국인 관광, 다국적 소비, ESG 부분에서 일자리가 증가한다고 합니다. 반면에 창작, 디자인, 아동청소년 관련 직무, 접객업 등 부분에서는 고용이 축소된다고 합니다.독일 철학자 마르틴 하이데거는 인간이란 '세계-내-존재"라고 했습니다. 인간이란 독자적으로 사고하는 주체가 아니라 세계(환경)에 던져져 세상 혹은 다른 인간과 조우하는 존재라는 것으로 저는 이해했습니다.이러한 철학관을 바탕으로 직업을 탐색하기 위해서는 나의 가치관과 성격을 탐색한 뒤, 세상 변화에 속에서 증가하는 일자리 중 나의 가치관과 성격에 가장 부합하는 직업을 택하는 것이라 생각합니다. 한국고용정보원 보고서를 읽고 증가하는 일자리 중 본인과 가장 맞는 분야는 무엇인지 고민하는 시간을 가지시면 좋을 것 같습니다.변호사님, 회계사님들도 일자리 위협을 받는 상황에서 저같은 노무사는 당연히 설 자리가 없겠죠. 그래도 해당 보고서에서는 노무사 일자리가 다소 증가한다고 하니 위안을 삼습니다. 저도 제 무능함을 알고 있고 경쟁력이 없다는 것도 아는 상황에서 AI로 노무사업무도 대체된다고 하니, 노무사를 할지말지 고민하며 시간을 허비하기도 했습니다. 그래도 해당 보고서에서 노무사 일자리가 든다고 하니, 시간 낭비는 그만하고 저만의 경쟁력을 쌓기 위해 노력해야겠습니다.급변하는 세상이지만 그럼에도 같이 힘내봅시다.

안녕하세요. 염상열 노무사입니다.중앙노동위원회 보도자료에 따르면 삼성전자 노조 사후조정 2일차인 19일(화)에는 10시~12시, 14시~16시, 17시~19시 총 세차례 6시간정도 진행됩니다. 삼전노조가 21일 파업을 예고한 만큼, 오늘이 마지막 조정이 될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 선생님.임금체불은 반의사불벌죄를 적용하기에 민형사상 일체의 책임을 지지 않는다라는 부제소합의 각서를 작성하면, 선생님께서 노동청에 진정하더라도, 사업주가 해당 합의서를 제출하면 신고사건이 종결처리될 공산이 큽니다. 사업주가 노동청 가서 이미 부제소합의서를 작성하면서 퇴직금을 적게 주더라도 다른 것으로 보상하는 것으로 합의하고 끝낸 사안인데 이제와서 딴 소리한다고 말하면, 제3자인 노동감독관 입장에서는 "근로자가 다른 무언가를 받고 이제와서 딴 소리하나?"라는 의심이 들 수밖에 없습니다. '의심스러울 때는 피고인의 이익으로'라는 형사소송의 대원칙에 걸리게 된 것입니다. 수사를 하고 싶어도 명분이 없습니다. 사정이 급해 퇴직금 빨리 받고 싶어서 어쩔 수 없이 서명했다고 노동감독관님 앞에서 항변하더라도 받아들여지긴 힘듭니다. 사인 안했다고 감금하거나, 너 인생 끝장내고 너 만신창이로 만들어버리겠다고 협박하거나, 어깨형들이 야구방망이로 책상내리치면서 사인할지 결정하라거나 등 공포심을 불러일으켜 강박적으로 서명한 것이 아니라면 합의서를 무효라고 보기도 어렵습니다.인사팀에서 안내보줬다. 자꾸 사인하라고 요구했다고 말한 것 가지고 강박이라 보기 어렵습니다. 우리 법원은 단지 각서에 서명 · 날인하라고 강력하게 요구한 것만으로는 강박행위가 아니라고 했기 때문입니다. (대법 1979.1.16. 78다1968.)이는 일반적으로 알고 있는 부제소합의서라고 작성한 상태에서 답변을 드렸습니다. 어떤 내용인지에 따라 답변이 달라질 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 선생님.간혹 이름과 한문을 병기해서 제출할 것을 요구하는 회사가 있긴 합니다. 한문이 비워져 있는게 찜찜하시다면 회사에 한문을 채워서 달라고 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 선생님.임금을 깎는 것은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자의 동의가 있어야 합니다. 근로자의 동의 없는 식대 대신 도시락 지급과 같은 계약내용 변경은, 인정하기가 어려우며 식대 미지급에 따른 임금체불 소지가 있습니다.

안녕하세요. 선생님. 소정근로일 전부 휴가가셨다면 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않습니다. 우리 노동부는 "근로기준법에 의한 연차유급휴가를 사용한 날은 근로의무가 면제되어 소정근로일에 해당하지 아니하므로 주휴일 산정은 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다고 할 것임."이라고 했으니 참고하시기 바랍니다. (근로조건지도과-3102, 2008.8.8.)

안녕하세요. 선생님.일단 해당 답변을 하기 위해, 적용범위를 특정하는 방법에 대해 말씀을 드려야 할 것 같습니다. 적용범위를 특정하는 방법은 크게 '네거티브 방식'과 '포지티브 방식'이 있습니다. 네거티브 방식은 a, b, c 이 셋은 빼고 나머지 전부다는 적용해라는 식으로 적용배제의 대상을 선별하는 것이고요, 반면에 포지티브 빙식은 갑, 을, 병 무조건 이 셋만 적용한다라는 식으로 적용대상을 특정하는 것입니다.아무래도 우리 한글표현이 아닌, 영문표현이다 보니 많이 어색하긴 한데요, 특정하는 방식에는 여집합 관계와, 부분집합 관계가 있다고 생각하시면 편합니다.이해를 돕기 위해 위 설명을 단체협약 적용범위로 특정해보면 다음과 같이 예를 들을 수 있겠습니다. 단체협약의 적용범위를 생산직, 사무직 중 오직 생산직만 적용한다라는 식으로 할 수도 있고(포지티브), 선생님의 경우처럼 단체협약의 적용범위를 인사, 총무, 보안은 제외한 나머지에게만 적용한다는 식(네거티브)으로 특정할 수 있습니다.우리 법원은 '단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자라고 말했습니다. (대법 2003.12.26. 2001두10264). 단체협약의 효력이 확장적용되기 위해서는 단체협약의 적용이 예상되는 동종근로자여야 한단 것입니다.만약 단체협약에서 인사, 총무 등 일부 직군에 단체협약 적용을 배제하기로 하였다면, 해당 직군은 '단체협약의 적용이 예상되는 자'가 아닙니다. 당연히 단체협약의 효력도 확장되지 않는다는 결론을 도출할 수 있습니다.그렇기에 다음과 같은 판례와 행정해석이 나옵니다.① 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다. (대법 2003.12.26. 2001두10264).② 수습근로자에 대한 일반적 구속력 적용여부는 기존 단체협약이 수습운전자까지 적용되는 것을 예상하여 체결된 것인지, 정규운전기사와 수습운전기사의 근로조건 등이 동일하거나 유사한지 여부 등에 따라 구체적 · 개별적으로 판단될 사항이라 할 것임.(노조 01254-110, 1995.2.3).마지막으로 일반적구속력이 강행규정에 대해 언급하셔서 해당 부분에 대해도 답변드리겠습니다. 일반적구속력은 강행규정이 맞습니다. 강행규정이기에 '협약 적용이 예상되는 자'임에도 협약을 적용하지 않는 합의를 하는 것은 무효라는 결론이 도출되지, 애당초 '협약 적용이 예상되지 않아 단체협약의 효력이 확장적용되지 않는자'에게까지 확장 적용하지 않는다고 해서 무효는 아닙니다.그리고 단체협약의 적용에 제한을 두는 단협 규정은 무효가 아닌, 유효합니다.우리 법원은 "일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다."라며"단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다."라고 했으니 노조 운영에 참고하시기 바랍니다. (대법 2004.1.29. 선고 2001다5142).길게 설명드렸습니다. 그런데 이는 제 생각일 뿐, 정확하게 '특정한 사람'과 '배제한 사람' 중 배제한 사람에게 효력을 확장적용하지 않는다는 판례나 행정해석은 제가 찾아본 결과 내에서는 보지 못했습니다. 그렇기에 제 주장이 틀릴 수도 있다는 점, 단체협약의 적용은 매우 중요한 사안이기에 이런 식의 질문 답변으로 의사결정을 하는 것은 위험하고, 바람직하지 않다는 점에 비추어 볼 때 제가 적은 내용은 참고만하셔야 하고, 법적근거나 쟁송의 자료로 활용해서는 안 됩니다.단체협약의 효력을 확장적용하지 않으면 노조법 제92조제2호 위반입니다. (노사관계법제과-544, 2018.2.28 행정해석 참고). 따라서 가장 정확한 것은 노동청에 신고하셔서 일반적 구속력이 적용되는지 직접 판단받아보시는 것입니다. 또는 고용노동부로부터 질의회시를 받는 것도 하나의 방법입니다. 감사합니다.