안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
근로계약
Q. 재계약 거절 후 실업급여 수급 여부가 궁금합니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여 못받습니다실업급여는 비자발적인 실직의 경우에만 인정되는것인데, 회사가 계약연장 요청, 재계약 요청 등을 했음에도 불구하고 질문자님 본인이 이걸 거절한 것이니 그건 자발적 사직입니다회사 상황이 뒤숭숭하다는것 또한 자발적 사직이 비자발적 사직으로 평가 받을 만한 요소는 아닙니다특히 최근에는 하두 실업급여를 꽁돈으로 탐내는 파렴치한 사람들이 많아서 고용센터에서도 엄격하게 판단하고 있는 점 참고하시면 되겠네요
휴일·휴가
Q. 육아휴직 3년 한번에 사용가능 문의드립니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 법규상으로는 신청 당시에 자녀의 나이가 사용조건에 부합한다면 육아휴직 기간 중에 자녀의 나이가 만 8세를 넘어도 여전히 육아휴직이 인정됩니다때문에 법규정과 취지를 같이 한다면 3년 모두 인정해주는게 맞겠죠애초에 법보다 육아휴직 기간을 길게 인정해줄 것이였으면 이런 경우에 일정부분 제약을 가하는 규정도 같이 있었야하는게 맞는데 그런 부분을 빠뜨린거 같네요현재로서는 제약을 가할만한 근거가 없어 보입니다
임금·급여
Q. 퇴직연금(DC) 월납입금 기준급여 차이 발생 시
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 퇴직금은 평균임금을 기준으루 세전 금액을 입금하는게 맞습니다퇴직연금 기준급여(퇴직금 또한)는 ‘세전 임금’ 총액으로 산정하는 것이 원칙입니다. 세전 임금이란 각종 수당, 고정 급여 등 모든 항목을 포함한 월 급여 총액을 의미하며, 퇴직소득세 등 세금을 공제하기 전 금액입니다.즉 임금에 해당하기만 한다면 그 전액이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포하됩니다식대, 차량유지비, 직책수당 등이 ‘정기적·일률적·고정적으로 지급된다면’ 임금으로 본다는 것이 고용노동부와 노무법인 등 전문가의 공통된 입장입니다.사용자가 근로의 대가로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고(명칭에 불구), 지급 의무가 있다면 모두 평균임금(퇴직연금 기준급여 포함)에 포함해야 합니다.명칭을 ‘비과세’라 하거나, 근로계약서에 평균임금 산정시 제외한다고 명시했더라도 실제 임금 성격(정기성, 고정성 등)이 인정되면 반드시 포함해야 합니다.직책수당을 상여금 등으로 처리하는 경우...가 문제인거 같은데, 저 직책수당을 상여금으로 처리했다는게 너무 말이 안 되는 조치로 보입니다직책수당은 팀장 등 해당 직책을 보유하고 있음으로서 추가로 보상을 받게 되는것이며, 그 직책을 달고 있는 동안은 꾸준히 보상이 지급됩니다그러니 직책수당은 비정기적인 상여금이 될 수가 없는 것이죠그럼에도 ‘직책수당’을 실제로는 정기적·고정적으로 지급했음에도 회계 처리상 상여금 등으로 변경(=비정기적 지급인 것처럼)했다면, 임금의 실질에 따라 퇴직연금 기준급여 포함 여부를 다시 판단해야 합니다.만약 직책수당이 실질적으로 매월 고정 지급됐다면, 이름과 무관하게 임금에 포함되어야 합니다.우선 회사에 ‘정정 요청’ 가능합니다. 관련 근로계약서, 급여명세서 등 증거를 제시하며 퇴직연금 기준급여 산정이 잘못된 부분을 설명하십시오.회사가 정당 사유 없이 정정·수정 거부 시, 고용노동부(노동청)에 신고할 수 있습니다.신고 접수 시 퇴직급여(연금) 산정 과정, 근거 자료(급여명세서, 이체내역, 근로계약서 등)를 준비하면 됩니다.노동청은 사용자의 잘못 산정이 확인되면 정정 명령을 내릴 수 있습니다.
기타 노무상담
Q. 갈수록 대기업과 중소기업의 임금차가 줄어들게 되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 오히려 벌어질거 같습니다실제로 계속 벌어지고 있고요특히 현재 정부의 정책은 본인들의 의도와는 달리 대기업과 중소기업과의 격차를 더 크게 벌릴 가능성이 높습니다최저임금인상, 통상임금 확대, 노랑봉투법으로 인한 교섭비용 증가, 해외투자 제한 등등이런것들을 견딜 수 있는 대기업과 견디지 못하는 중소기업들의 근로조건 격차는 점차 커질 수 밖에 없습니다그렇다면 우수한 인재들 또한 더더욱 대기업으로 몰리겠죠그럼 자연스럽게 임금격차는 더욱 커집니다대기업과 중소기업의 격차는 억지로 정규직화 시킨다고 줄어드는게 아니라 중소기업의 경쟁력을 높이는쪽에 집중해야 한다고 보입니다
임금·급여
Q. 연장근무 강요 관련 증거 검토 요청 부탁드립니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적인 상황부터 재점검 하심이 좋아보이긴하네요특히 근로계약서에 연장근로에 대한 사전포괄적 합의조항이 있는지부터 살펴보세요요즘 왠만한 회사의 근로계약서나 취업규칙에는 이 조항이 다 있고, 이 조항이 있으면 연장근로가 강요로 보긴 쉽지 않습니다말씀주신 내용들의 증거로서의 활용 가능성에 대해 언급해보자면로그 기록, 출퇴근 공수표, 야식 식대장 등은 실제 연장근무가 빈번하게 이루어졌다는 객관적인 시간적 증거 자료로 인정받을 수 있습니다. 특히 ‘교차 기록’이라면 여러 기록이 서로 일치한다는 점에서 신빙성이 높아집니다.6개월이상의 정신과 상담 차트장기간의 신체·정신적 피해를 입증하는 데에 중요한 보조적 증거가 될 수 있습니다. 연장근무로 인한 건강 스크래치가 입증된다면, 근로환경 개선 요구의 정당성 및 강요 정황 입증에 도움이 됩니다.다만 저 정신괴 증상이 오로지 연장근로때문인지 다른 스트레스와 복합적인 것인지는 종합적으로 고려할 듯 합니다노무 관련 대화나 연장근무를 받게 된 배경, 업무가 과중하게 부여되어 정상적인 퇴근이 어렵다는 내용이 녹음되어 있다면, ‘직접 지시’가 없어도 간접적 강요 정황 증거로 매우 중요하게 활용될 수 있습니다.직접 명시적 연장근무 지시가 없더라도, 업무량 배분이 불합리하거나, 관행적으로 연장근무를 하지 않으면 업무 목표가 달성 불가한 구조 등은 ‘사실상의 강요’로 인정될 수 있습니다.특히 여러 객관적 기록, 업무 환경, 녹음 등의 자료가 유기적으로 일치한다면, 감독관은 강요 여부를 폭넓게 인정할 수 있습니다.로그, 캡쳐본, 녹음, 상담 차트 모두 근로감독관 조사 시 적극적으로 제출할 수 있습니다. 특히 문자·녹음 등은 불법적 수집에 해당하지 않는 한 법적으로 효력이 있으니, 정리하여 명확하게 제출하시면 됩니다.“직접적 지시 증거”가 부족하더라도, 방대한 시간기록과 간접적 정황 증거의 신빙성이 높으면 독립적 증거로 충분히 인정받을 수 있습니다.자료를 그냥 제출하지마시고 날짜, 시간, 업무 내용 등 연장근무와 사유의 인과관계를 명확하게 정리하십시오.감독관도 사람인지랑 그냥 대충 내면 보기 힘들고 짜증납니다근무 시간 외에 요구된 업무 처리 내역, 팀 내 동일 패턴 발생 여부 등 유사 근로자 진술서가 추가될 경우 인정 가능성이 더욱 높아집니다.증거물이 ‘조작·허위’가 아님을 보일 수 있는 원본성, 연속성 확보가 최대한 필요합니다.근로자의 진술+간접 증거의 조합은 실제 적발 사례에서도 인정되는 경향이 있습니다. 특히 녹음, 업무일지, 식대장 등 다수의 일관된 증거가 있으면 ‘강요된 연장근무’로 인정될 가능성 높습니다.필요시 근로감독관 조사 이후, 노동위원회 진정 및 민사소송에도 동일 증거를 활용할 수 있습니다.제출하신 증거들은 연장근무 강요 정황을 입증하는 데 충분히 활용될 수 있으며, 노동청에서도 유효한 증거로 볼 것이란 생각은 합니다추가적으로 동료 진술, 더 많은 간접 증거(업무 지시 메일, 월별 업무 분장표 등) 확보 시 신빙성은 더 높아집니다.증거물은 원본 및 복사본을 모두 안전하게 보관하십시오.
임금·급여
Q. 앞으로 동일노동 동일임금이 시행되는건가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.불합리투성이라서 현실성은 글쎄요...?동일노동 동일임금이 겉보기엔 그럴듯하고 좋아보일겁니다그런데 저 기준을 마련한다는것이 현실적으로는 매~~~~우 어렵습니다법원에서도 동일노동이라함은 기술, 노력, 책임, 작업환경, 숙련도, 자격증 등 다양한요소를 고려해서 평가한다고 적시할만큼 복잡합니다그런데 저걸 올해안에..고작 4개월안에 한다?? 그냥 상징적인 의미이거나 아니면 민주당 정권 특유의 객기일 가능성이 더 큽니다
기타 노무상담
Q. 직접 야근 지시는 없지만 불가능한 업무 기한을 준 경우 법적 판단
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이론상 가능한데, 실제 과정은 매우 어렵고 힘듭니다연장근로수당을 청구할 수 있도록 법적으로 연장근로 지시로 인정되려면, 명시적인 연장근로 지시가 없어도 실제 업무량이나 기한 등 제반 사정상 연장근로가 불가피함을 입증할 수 있으면 연장근로로 인정될 수 있습니다. 즉, 대표나 상급 관리자가 직접 "연장근로를 해라"라고 명시하지 않아도, 정상 근로시간 내에 업무량을 감당하기 어려워 실질적으로 연장근로를 할 수밖에 없는 상황이라면 이는 연장근로 지시로 인정될 가능성은 있습니다.이것을 증명하기 위한, 효과적인 증명 자료로는 다음과 같은 것들이 있습니다:출퇴근 기록 (출입카드, 지문 인식 등)회의 녹취록 또는 상급자의 업무 지시가 포함된 음성/영상 기록 (동의 없이 녹취도 법적 효력 인정 가능)업무 일정표, 업무 지시 메일, 카카오톡 등 메시지 기록PC 온/오프 기록, 업무관련 파일 저장 및 작업 기록일일 보고서, 작업 일지 등 실제 연장근로를 입증할 수 있는 문서다만 업무의 역량, 속도 등이 직원 별로 모두 다 다를테고, 혼자만의 일이 아니라 타 직원들과 함께 한다면 그것또한 고려될 것이므로 실제로는 사실관계에 따라 부정될 가능성도 있습니다
임금·급여
Q. 회사가 망해도 퇴직금을 받을 수 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사가 부도 난 경우에도 100% 퇴직금을 전부 받는 것은 현실적으로 쉽지 않으나, 국가의 보호장치를 통해 상당 부분의 퇴직금을 받을 수 있는 제도가 마련되어 있습니다. 연금형 퇴직금(퇴직연금)이든 일괄 지급이든 회사가 해당 제도를 도입했는지에 따라 조금씩 차이가 있으며, 퇴직연금이 더 안전하다고 볼 수 있습니다회사가 완전히 부도(파산 또는 법정관리) 난 경우에도 근로자는 퇴직금을 100% 받을 수 있는 법적 보호장치가 있습니다. 다만, 당장 회사에서 퇴직금을 지급하지 못하는 상황이라면 국가가 대신 지급하는 '대지급금(체당금)' 제도를 통해 일정 한도 내에서 퇴직금을 받을 수 있습니다.퇴직연금 제도에 가입된 회사라면, 회사가 파산하더라도 이미 금융회사에 적립된 퇴직연금 적립금은 근로자가 연금 또는 일시금 형태로 안전하게 받을 수 있습니다. 퇴직금 체불 위험이 상대적으로 적습니다.반면에 퇴직연금 미가입 사업장의 경우, 회사가 부도나 파산으로 퇴직금을 지급하지 못할 때 '대지급금' 제도를 이용할 수 있습니다.대지급금은 국가가 사업주를 대신해 미지급 임금과 퇴직금 일부를 지급하는 제도입니다.도산대지급금은 파산선고 결정, 회생개시 결정, 도산 사실 인정을 받은 날부터 2년 이내에 신청해야 하며, 퇴직금은 최근 3년분까지만 지급됩니다.간이대지급금은 도산과 무관하게 지방고용노동관서에서 체불 임금·퇴직금이 있음을 인정받은 경우 신청할 수 있으며, 임금 최대 700만 원, 퇴직금 최대 700만 원, 총합 1000만 원 한도 내에서 지급됩니다.대지급금을 받기 위해서는 퇴직 후 1년 이내 지방고용노동관서에서 도산등 사실 인정을 받아야 대지급금 신청이 가능합니다.회사가 파산하는 경우 근로자는 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급받아야 하나, 회사가 지급 불가능 시 체당금 제도로 구제받습니다.
기타 노무상담
Q. 학원강사에 대한 학원의 손해배상청구
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실제 손해배상을 청구하는 것은 쉽지 않습니다. 비록 해당 강사의 과실로 학원에 다니던 학생들이 그만두었다 하더라도 이것의 인과관계 입증이나 손해 발생 여부의 입증을 인멸하는 것이 쉽지가 않습니다( 학부모 1명의 증언만으로 그것이 모두 다 인정되는 것은 아닙니다)아울러 해고를 함에 있어, 30일 전 예고는 해고 예고 수단과 관련된 것이며 부당해고와 직접적으로 관련된 것은 아닙니다. 즉 월 초에 통보해서 26일 날 퇴직을 하였든 그 전에 퇴직을 하였든 상관없이 부당해고인지 아닌지는 다른 절차 즉 해구 서면통보나 해고의 정당한 이유를 갖추었는지 여부에 따라서 달라집니다결국 문제 되는 부문은 구두로 계약 해지를 통보했다는 부분입니다. 사용자는 근로자에게 해고를 통보함에 있어 반드시 서면으로 통보를 해야만 하며 구두로 해고를 통보한 경우에는 무조건 부당해고가 됩니다. 때문에 이 부분을 고려하여 상대방과 원만하게 잘 얘기하시는 것이 좋아 보입니다
기타 노무상담
Q. 해고 예고 수당을 신청 할 수 있을까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아까 답변드린가 같은데...계약만료로 인한 것이기 때문에 애초에 해고도 아닐 뿐더러, 3개월 지급 예외 대상이기도 해서 어차피 해고이더라도 못 받습니다근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고할 때 ‘적어도 30일 전에 해고예고’를 해야 하며 이를 어기면 30일분 임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.예외: “계속 근로한 기간이 3개월 미만”일 경우 해고예고(수당) 의무가 없습니다.3개월 기준 적용: “3개월 미만”은 입사일부터 퇴사 전일까지 3개월(동일날 포함 계산)보다 짧은 경우만 해당합니다. 즉, “정확히 3개월”이거나 “3개월을 초과”할 경우에는 해고예고의무가 생깁니다.2격일제(24시간 근무) 근무자의 퇴사일 산정퇴사일 원칙: 마지막 근무일(예: 7월 9일)이 퇴사일로 간주되는 것이 통상적입니다. 격일제 경우 “근로계약서상 종료일”이나 “사업주가 인정한 날”을 기준으로 하며, 특별한 약정이 없다면 마지막 근무한 날이 퇴직일이 됩니다.격일제 특성: 근무 종료가 7월 9일이라면 7월 10일은 통상적으로 퇴사일(근로관계 종료일)이 아니며, 7월 10일까지 근무했다고 간주되지 않습니다. 다만, 급여 정산 및 4대 보험 상실일은 실 근무일(7월 9일) 기준으로 처리합니다.연차를 사용해 만근 처리해도, 해고예고수당 지급요건은 “실제 계속근로기간 3개월” 기준입니다근로관계 종료일(퇴사일) = 2025년 7월 9일이라면, 입사일(2025년 4월 10일)~퇴사일(2025년 7월 9일)은 정확히 3개월이므로, ‘3개월 미만’ 예외에 해당되어 해고예고수당 의무가 없습니다.노동청에서 ‘조건이 안 된다’고 판단한 이유위와 같이 근로기간이 근로기준법상 “3개월 미만” 조건에 해당하면 해고예고와 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 3개월이 정확히 경과한 날에 계약 종료를 통보해도, ‘해고예고수당’ 대상이 아니기 때문에 노동청에서도 “수급불가”로 판단한 것입니다.실제 해고라기보다 ‘계약만료’에 가까운 형식이더라도, 수습기간 만료 시점(3개월)이 해고예고수당 지급 요건과 일치해야만 실질적으로 수령이 가능합니다.