안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
임금·급여
Q. 이럴경우 조기취업수당 대상자가 되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.재직기간에 따라 달라질 문제입니다일단 직전 회사A가 아니라 B회사에서 근무한 후에 다시 A회사로 옮기는거라서 문제는 없습니다 다만 재취업 후 12개월 이상 근무해야만 합니다B회사에서 12개월이상 근무해야하며 다시 옮긴 A랑 합쳐서 12개월이면 해당 없습니다
임금·급여
Q. 연봉계약서 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구체적인 사실관계를 조금 더 명확하고 구체적으로 작성해주세요연봉계약을 한 후에 단협이 체결되어 새로운 계약서가 통보되었는데 기존에 체결한 연봉액 대비 단협의 근로조건이 더 낮다는 얘기인가요?:이 부분은 단체협약보다 근로자의 개별 근로계약의 내용이 더 좋은 경우에, 유리의 원칙 즉 근로자의 근로계약을 그대로 인정해줄거냐의 문제입니다그런데 이 부분은 개별 연봉계약이 부정되고, 조합원이라면 단체협약상의 근로조건이 적용될 가능성이 더 큽니다
임금·급여
Q. 프린랜서 계약 1년 근무 후 퇴직금 분할로 지급 문의
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적으로는 프리랜서 계약의 본질이 프리랜서냐 근로자이냐에 따라 나뉘는 문제이고, 이 부분은 기재한 사항만으로는 판단 못합니다프리랜서라면 애초에 퇴직금 지급 대상이 아니니 나눠처 주든 안 주든 법적인 대응은 어렵습니다반면에 근로자라면 퇴직금은 퇴직일로부터 14일이내에 지급되는게 맞습니다
임금·급여
Q. 실업급여 수급중 계약직 합격 포기 문의
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이런 케이스에는 걱정 안하셔도 됩니다 질문자님께서 계약직으로 합격했더라도 단순히 채용제의를 거부했다는 이유만으로 실업급여 수급에 불이익이 발생하지 않습니다.실업급여 유지에 영향 미치는 경우는 아래 같은 경우로 질문자님의 사례와는 다소 차이가 있습니다실업급여는 "근로의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태"임을 요건으로 하며, 적극적 구직활동을 인정받아야 계속 수급이 가능합니다.구직활동의 일환으로 면접에 응시했을 때, 해당 일자리에 "정당한 사유 없이 취업을 거부"한 것이 반복적으로 적발되면 수급에 영향을 줄 수 있습니다.하지만, 아래의 경우는 '정당한 사유'로 인정될 수 있어 수급에 불이익이 주어지지 않습니다.당초 설명과 다른 조건(예: 예상한 정규직 전환이 아닌 육아휴직 대체 계약직)은 취업을 거부할 '정당한 사유'로 인정됩니다.일자리의 본질(고용형태, 근로조건 등)이 구직자의 기대 및 일반적 상식에서 벗어난 경우, 고용센터에 '정당한 사유'로 소명하면 대부분 실업급여 수급에 불이익이 발생하지 않습니다.계약직 채용 제의를 반복적으로 거부하면서 구직활동 역시 소홀히 하면, 일부 사례에서 고용센터가 주의를 줄 수는 있습니다.그러나 ① 채용면접 당시 안내받은 고용조건이 맞지 않았고, ② 구직의지가 계속 있다면 실업급여 수급은 정상적으로 진행됩니다.추후 고용센터 상담 시, "정규직 전환 기대와 달리 육아휴직 대체 계약직이었기 때문에 거절했다"고 구체적으로 사유를 설명하면 충분히 이해받을 수 있습니다.그 후 계속해서 구직활동(면접, 지원 등)을 이어가면 됩니다.
휴일·휴가
Q. 첫째 육아휴직 중에 둘째 육휴 이어서 쓸수있나요
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직은 자녀 1명당 각각 최대 1년(연장 시 더 늘어날 수 있음)까지 신청할 수 있으며, 첫째의 육아휴직 기간 중 둘째가 출산되는 경우 첫째 육휴 종료일과 둘째 출산일에 맞춰 둘째 육아휴직을 바로 연이어 쓸 수 있습니다. 근로기준법 및 관련 시행령 상, 육아휴직 종료 후 반드시 일정 기간 복귀 근무를 해야만 다음 육아휴직을 사용할 수 있다는 제한 규정은 없습니다.
구조조정
Q. 노란 봉투법의 통과가 노동자와 기업과의 관계에 어떤 영향을 줄까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.긍정효과는 글쎄요;;; 딱히 있을거 같진 않네요일단 노사간의 갈등이 증가하는건 불가피해보이네요법규정을 모호하게 해놔서, 예컨데 근로자의 지위에 영향을 미치는 사항을 어디까지로 보고 어디까지 파업이 가능한지 등에 대해 사후적으로 법원에서 다투게 될 겁니다하청이 원청에 교섭을 요구하는것도 그렇습니다원청이 바로 교섭을 할까요? 안하죠그럼 하청 사업주는 교섭을 할까요? 이것도 안하죠. 본인한데 요청 안하고 바지사장 최급하는데 할 이유가 없죠.결국 근로자들은 손가락 빨면서 기다릴 가능성이 큽니다
근로계약
Q. 회사에서 특정 날짜에만 퇴사하도록 할 수 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.특정일에만 퇴사해야하고 그런 법은 없습니다퇴사는 당사자간에 퇴사날짜를 합의하여 정하거나, 근로자가 일방적으로 퇴사를 통보하여 그 의사표시가 효력을 발생하면 됩니다때문에 날짜 조정이 원활하지 않다면, 회사 규정에 따라 퇴사를 통보하고 그에 따른 사직처리를 요구하면 됩니다(합의 할 사항이 아니라는 뜻)다만 회사의 규정에서 퇴사를 얼마전에 통보하도록 되어있는지 잘 확인해보세요
근로계약
Q. 실업급여에 대해서 질문이 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.받을 수는 있습니다그런데 실업급여라는것은 일자리를 잃은 사람들을 위해 국가에서 지원해주는 제도이지, 이직 사이에 용돈을 주는 제도가 아닙니다1달여의 기간인데 왠만하면 제도의 취지에 맞게 좀 사용하시는게 좋지 않을까 싶네요실업급여를 받으려면 퇴사 후 고용복지센터에 방문하여 실업급여 수급자격 인정 신청을 해야 합니다.실업급여를 받기 위해서는 매월 구직활동을 증명해야 하는데, 통상적으로 최소 월 2회 이상의 적극적인 구직활동이 요구됩니다.이미 합격한 상황이라도 입사 전까지는 실업 상태로 간주되어 실업급여 수급을 위한 구직활동 증명이 필요합니다.구직활동 증명 시 회사 면접, 채용사이트 지원, 직업훈련 참여 등이 인정받습니다.퇴사 전에 합격한 경우 실업급여 수급 가능 여부계약만료 등 비자발적 퇴사 사유로 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급 자격이 주어집니다.퇴사 전에 합격했더라도 입사 전까지 실업 상태이므로 실업급여를 받을 수 있습니다.퇴사 후 입사 예정 시점까지의 기간 동안 구직활동을 증명하며 실업급여가 지급될 수 있습니다.만약 합격 후 입사 예정이었으나 입사를 취소하면, 실제 출근하지 않은 상태라면 이전 직장 퇴사 사유에 따라 실업급여를 받을 수 있습니다.다만, 입사를 포기하거나 취소한 사유가 부당하지 않다는 점을 소명하면 실업급여 수급에 문제가 되지 않습니다.입사 예정 회사에 출근하지 않은 상태라면 실업급여 신청과 수급이 원칙적으로 가능합니다.따라서 현재 8월 26일 면접을 보고 9월 1일 퇴사 후 11월 입사 예정이라도, 9월 1일부터 11월 입사 전까지는 실업급여 신청 및 구직활동 증명을 하면서 실업급여를 받을 수 있습니다. 만약 입사 예정 후 입사를 취소할 경우도, 이전 퇴사 사유에 따른 실업급여 수급이 가능하니 입사 취소 사유를 분명히 하고 구직활동 증명을 계속하면 됩니다.
임금·급여
Q. 노란봉투법음 어떤 법이며 이번에 통과된 이유는 무엇인가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.노랑봉투법은 국회의원들이 최소한의 책임도 지지 않고 엉망으로 만들어서 통괴시킨 악법 중 하나입니다노란봉투법은 불법 파업에 대한 손해배상 청구를 제한하고, 원청 기업까지 노조 교섭 대상으로 확대하여 사용자 권리를 크게 제약한다는 점에서 비판받습니다. 이는 기업 경영의 불확실성을 늘리고, 국내총생산(GDP)에 연간 약 10조원 손실, 외국인 투자 감소 등 경제적 후폭풍을 초래할 우려가 있다는 학계 추정이 존재합니다. 또한, 글로벌 스탠더드와도 부합하지 않는다는 점에서 국제 경제 협력에도 부정적 영향을 미칠 수 있다는 지적이 있습니다.법적·헌법적 문제점법안이 사용자 범위를 과도하게 확장하고, 노동 단체의 불법 행위에 대한 손해배상 책임을 크게 완화하여 사용자의 재산권, 영업의 자유, 평등권 등을 침해할 가능성이 큽니다. 특히 죄형법정주의 명확성 원칙과 근로 3권 본질에 위배된다는 비판이 제기됩니다. 사용자로 정의된 범위가 너무 넓어 노사 관계 법률 관계가 없는 제3자가 포함되는 문제도 있습니다. 이로 인해 헌법적 원칙과 노사관계의 근본 틀을 깨뜨릴 수 있다는 우려가 있습니다.파업 ‘면책주의’ 및 사회 갈등 심화 우려노란봉투법이 시행되면 불법 파업에 대해 사실상 면책이 제공되어 '파업 만능주의'가 확산될 수 있다는 비판도 있습니다. 불법 점거, 생산시설 봉쇄 등 위법 행위가 "노조 활동"이라는 명분 하에 묵인될 위험이 높아져, 시민의 법 감정과 충돌하며 법 집행의 정당성까지 흔들릴 수 있습니다. 이로 인해 사회 갈등이 장기화되고, 노동시장 신뢰가 훼손될 가능성이 큽니다.법 제정 과정과 실효성 문제노란봉투법은 구체적인 실행 방안 없이 개정되었으며, 절차와 체계가 미비해 여러 관련 법률과 충돌하는 문제점도 존재합니다. 이러한 법적 불명확성은 현장 적용 시 혼란과 갈등을 더욱 부추길 수 있다는 지적이 있습니다.정치적·사회적 불균형과 특정 집단 편향성 우려일부 강성 노조와 특정 정치 세력이 법안 제정을 통해 이익을 얻는다는 의혹이 있으며, 이것이 노동시장과 국민 경제 전체보다는 특정 조직 이익에 치중된 결정이라는 비판도 있습니다. 이로 인해 정부와 노동계 간 신뢰 저하 및 정치적 갈등이 심화될 수 있습니다.원청-하청 교섭 확대에 따른 실무적 문제법안에서 원청의 교섭 대상 확대가 도입됐으나, 원청이 실질적으로 하청 근로자의 근로 조건에 결정권이 없다는 현실과 충돌합니다. 이로 인해 교섭 거부와 파업 대상 확대 등 복잡한 현장 문제가 예상되며, 사용자 고유 권한이 쟁의 대상이 되는 문제도 우려됩니다.국내외 기업 환경 악화 우려일부 정치인들은 노란봉투법으로 인해 기업들이 한국을 떠나고 외국 기업의 진입이 막히는 등 투자 환경 악화가 심화될 것이라고 비판하며, 장기적으로 청년 고용과 경제 발전에도 악영향을 끼칠 수 있다고 주장합니다.요약하면, 노란봉투법은 경제적 손실, 헌법적 위배, 불법 파업 면책 문제, 법적 체계 부조화, 특정 집단 편향 및 정치적 갈등 심화 등 다양한 비판점이 제기되고 있습니다. 특히 현장 적용과 경제 현실을 고려한 신중한 재검토가 필요하다는 점이 중론입니다
직장내괴롭힘
Q. 직장내 괴롭힘은 어떤 증거를 기본으로 하나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 다양한 케이스가 있으며, 욕설 폭언은 물론 왕따, 업무에 있어 차별도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다직장 내 괴롭힘은 「근로기준법」 제76조의2에 의해 정의되며, 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하는 행위직접적인 지휘명령 관계뿐 아니라 회사 내 직위·직급 체계, 인원 구성, 나이·성별·학벌 등의 개인적 속성, 정규직 여부 등에서 우위를 이용하는 경우도 포함됩니다.업무상 적정 범위를 넘는 행위사회 통념상 업무상 필요성이 인정되기 어려운 반복적이고 구체적인 언어나 행동, 사적 용무 지시, 지속적인 폭언, 욕설, 과도한 업무 떠넘기기 등이 여기에 해당합니다.신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위구체적으로 언어적 폭력은 폭언, 욕설, 모욕적인 말, 공개적인 질책 등으로 나타나며, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.또한, 업무에 있어서 정당한 이유 없이 업무 능력을 인정하지 않거나 조롱하거나, 승진·보상·훈련 등에서 차별을 두는 행위도 직장 내 괴롭힘에 포함됩니다. 예를 들어, 성과급이나 급여 인상에서 차별하거나, 업무 배제, 직책 강등 등의 인사 불이익이 이에 해당할 수 있습니다.즉, 업무상 차별도 이유없이 이루어지고 근무환경에 부정적 영향을 주면 괴롭힘의 한 유형으로 인정됩니다.요약하면, 이유 없이 언어적 폭력을 가하거나 업무에서 부당한 차별과 불이익 조치를 하는 것은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다