안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 국민취업지원제도 3년 지나고 다시 1유형 신청가능한 가요? 그리고 주15시간 일용직 알바는 수급 중에만 해당하고 그 전에는 신청하고 받을 때까지는 주15시간이상해도 상관없나요
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.국민취업지원제도 관련 질의에 대해 하나씩 답변을 드립니다.1. 국민취업지원제도 1유형, 3년 후 재신청 가능 여부원칙적으로 구직촉진수당을 전액 수령(예: 6개월 모두 지급)하거나 중도포기 후 미취업인 경우, 종료일부터 3년이 지나야 1유형으로 재신청이 가능합니다.만약 프로그램 참여 중 취업 또는 창업하여 1년 이상 계속 일했다면 1년 후 재신청도 가능합니다.단, 중간에 수당 전액 수령 전 중도 포기했더라도, 최소 1년은 기다려야 하고, 수당을 모두 받은 경우 3년을 기다려야 합니다.2. 주15시간 일용직 아르바이트 조건 (신청‧수급 중 차이)수급(즉, 구직촉진수당을 받는 도중) 중에는 “주15시간 미만, 월 583,200원(2025년 기준) 이하” 단기·단시간·비정기 일용근로만 가능합니다.신청 전(심사, 대기 등 수급 전)에는 근로시간 제한(주15시간 미만)이 직접 적용되지 않습니다. 즉, 신청 전에는 주15시간이 초과되어도 상관없으며 ‘최근 2년간 100일 이상 또는 800시간 이상 취업경험’ 충족까지만 확인합니다.수급 전 알바를 주15시간 이상 해도 불이익은 없고, 단지 소득/재산 기준 및 취업경험 요건만 맞추시면 됩니다.3. 국민취업지원제도 1유형 중도포기 & 실업급여실업급여는 국민취업지원제도와 중복 수급이 불가능합니다.국취제 1유형을 중도 포기한 후 일용직 근무이력(100일/800시간 등) 등을 충족하여 실업급여 요건에만 맞춘다면, 국민취업지원제도 종료 후 실업급여 바로 신청 가능합니다.중도 포기, 수당 미전액수령 후 바로 일용직으로 실업급여 받을 때 문제는 없습니다(단, 고용센터에 신고/상담 필수).4. 청년도전지원사업과 국민취업지원제도 중복, 재참여 관련청년도전지원사업과 국민취업지원제도 수당은 중복 수급이 불가능하며, 한쪽이 종료된 후에만 이용 가능합니다.청년도전지원사업 중·장기 프로그램은 종료일(이수일 또는 중도탈락일)로부터 1년 경과 후에 같은 프로그램 재참여가 가능합니다.교육 이수 후 6개월 이내 취업 및 3개월 근속 시 취업 인센티브를 ‘이수 시점 기준 3년 경과 후’에는 다시 신청이나 참여가 가능합니다.청년도전지원사업 인센티브 지급 기준은 ‘사업별 종료 후 기간’만 지키면 문제 없습니다
Q. 공공근로 후 6개월이 지나야 국취제 1유형 신청가능한가요? 국취제 청년특례도 신청 못하나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정부 재정지원 직접일자리(공공근로 등)에 참여했던 경우, 참여 종료일로부터 6개월이 경과해야 국민취업지원제도 1유형에 다시 신청할 수 있습니다.이는 일반 1유형은 물론, 청년특례(1유형 선발형)에도 동일하게 적용됩니다.즉, 최근에 공공근로를 했거나 종료 후 6개월이 지나지 않았다면 국취제 1유형 및 1유형 청년특례 모두 신청이 불가합니다.청년특례의 경우, 소득 및 재산 기준이 일반 1유형보다 완화되어 있으나,공공근로 종료 후 6개월 대기 규정에는 별도의 예외가 없습니다.즉, 청년특례도 공공근로를 마친 직후에는 신청할 수 없으며, 6개월 경과 후에 신청 가능합니다.참고로 말씀드리자면 실업급여/타 정부구직지원사업도 동일실업급여 수급 종료, 구직활동 비용 지원사업 수익자 등 타 정부 구직지원사업 수혜의 경우도 대부분 6개월 경과 후 신청할 수 있습니다.공공근로(정부 재정지원 일자리) 종료 후 6개월이 지나야 국취제 1유형 및 청년특례 신청이 모두 가능합니다.6개월 내에는 신청이 불가하니, 기간이 경과한 뒤 신청하셔야 합니다.기타 세부 신청 자격(연령, 소득, 재산 기준 등)과 관련해서 궁금하신 점이 있으면 추가로 안내드릴 수 있습니다.
Q. 계약직으로 입사했는데 계약조기종료를 제안받았습니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.파견직/계약직 근로자 같으신데 설명의 편의상 파견업체와 현 근무업체(A)를 구분해서 생각하셔야합니다원칙적으로 파견근로자는 파견업체(파견사업주)와 근로계약을 체결하고, 파견업체의 소속으로 A회사에서 근무합니다.근로관계의 해지는 파견업체가 직접 해야 하며, A회사(사용사업주)가 파견근로자를 직접 해고할 수는 없습니다.그러나 A회사가 사정으로 파견계약을 일방적으로 단축·해지하는 것은 실질적으로 파견근로자의 근로계약 종료(해고)로 이어집니다. 특히 파견계약과 근로계약기간이 연동되어 있다면, 파견계약 단축이 곧바로 근로계약 단축 사유로 작용할 수 있습니다.이때 정당한 해고 사유(근로기준법상 해고 제한) 없이는 해고가 어렵다고 판시하고 있습니다. 즉, 단순히 A회사의 사정만으로 근로계약을 해지한다면 부당해고가 될 수 있습니다.다만 해고의 주된 책임은 파견업체(파견사업주)에 있습니다. 근로계약 당사자는 파견근로자와 파견업체이기 때문입니다.다만, A회사(사용사업주)가 정당한 사유 없이 파견계약을 해지해 근로자가 임금을 지급받지 못하는 상황이 발생하면, 파견업체와 사용사업주 모두 임금 및 퇴직금 등의 연대 책임을 질 수 있습니다. 이는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조에 명시되어 있습니다.즉, A회사가 '정당한 사유 없이' 파견계약을 단축·중도해지한 경우, 파견근로자에 대한 미지급 임금, 퇴직금, 기타 보상책임을 파견업체와 연대해서 부담할 수 있습니다.만약 근로계약서에 '파견계약이 중도 해지되면 근로계약도 종료될 수 있다'는 조항이 있더라도, 이는 '해고 사유' 명시에 불과하며, 반드시 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 필요합니다.부당하게 계약이 종료된 경우 근로자는 노동위원회 등에 '부당해고 구제신청' 또는 임금 및 퇴직금 청구를 할 수 있습니다.
Q. 직장내괴롭힘 인정이나 징계 안할시 이의제기
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 제76조의3 제5항 및 관련 법령에 따르면, 회사는 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우 "지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치"를 해야 합니다. 이를 이행하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.조사 및 징계 과정에서 피해 근로자의 의견을 반드시 청취해야 하며, 그에 따라 조치가 이루어져야 합니다.법에서는 징계 조치만을 강제하는 것이 아니라, "징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치" 중 선택적으로 실시할 수 있도록 열거하고 있습니다. 하지만 조사 결과 괴롭힘의 사실이 인정되면 회사는 '아무런 조치도 하지 않는 것'을 정당화하기 어렵습니다.회사는 징계 대신 분리 조치, 경고, 교육 등 필요한 다른 조치를 할 수도 있지만, "아무 조치도 하지 않는 것", 특히 피해자 의견이 무시되는 경우, 명백한 법 위반에 해당될 수 있습니다.회사가 외부 노무사 조사에서 괴롭힘이 인정됐음에도 결과를 신뢰하지 못하겠다며 무시하고, 그에 대한 공식적인 소명도 없이 조치하지 않는 것은 근로기준법상 조치 의무 위반입니다.노무사나 외부 조사 결과의 법적 구속력은 없으나, 사실관계 조사와 피해자 보호에 관한 법률상의 책임은 회사에 있습니다. 회의록 등 기록이 남아 있다면, 이를 근거로 고용노동부(노동청)에 진정 제기 및 진실 규명을 요구할 수 있습니다.실제 구제 절차로는 노동청 진정(근로감독관 신고), 민사상 손해배상 청구, 절차상 불복(노동위원회 등) 등이 있습니다.근로기준법 위반이 맞으며, 회사가 '아무런 조치도 하지 않았다'는 점은 명확한 과태료 부과 사유에 해당할 수 있습니다.근로기준법상 이의제기를 위해 노동청에 진정을 제기하실 수 있고, 회사의 조치 미흡을 회의록과 노무사 보고서로 소명하기에 충분합니다.향후 권리 구제를 위해 모든 기록(회의록, 보고서, 통신문 등)을 잘 보관하시고, 필요 시 노동전문 변호사 또는 공인노무사의 상담을 받으시길 권장합니다.다만 기재하신 글 중에 그 가해자가 이전의 징계이력이 어쩌고 이런 부분은 본 사안과 아무 관련이 없어보입니다
Q. 공무원 규정을 따르는 회사 병가 질문 무급?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.업무상 재해의 경우에는 산재보험에 따라 별도의 보상이 지급됩니다질문자님의 경우에도 업무중에 부상을 당하셨기에 업무상 재해에 해당할 가능성이 매우 높습니다그렇다면 저 규정 3항에 따라 업무상 재해로ㅓ인해보상을 받을 경우에 한하여 무급처리가된다고 보시몁 됩니다