안녕하세요. 류형식 전문가입니다.
Q. 당일 돌발적 연차 사용시 증빙자료 첨부 필수 증빙 불가시 결근 처리 한다고 한다고 합니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에서는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하도록 규정하고 있으며, 연차휴가 신청에 관한 별도의 절차에 관하여는 규정하고 있지 않습니다. 다만, 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.따라서, 질문자님이 연차휴가를 당일에 신청하였고 이로 인하여 '근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우'가 아니라면, 이를 결근으로 처리 하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.감사합니다.
Q. 알바 휴게시간을 못썼는데 시급받을 수 있나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴게시간은 사용자의 지휘, 감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 가능한 시간을 의미합니다. 따라서, 질문자님이 휴게시간에도 근로를 제공하였다면 사용자는 이에 대한 임금을 지급하여야만 합니다.감사합니다.
Q. 이전 직장에서 경력 증명서 발급하려 하는데
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제39조 제1항에서는 '사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.'고 규정하고 있습니다. 이에, 직전 회사에서 경력증명서 발급 등을 거부한다면 이는 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.감사합니다.
Q. 3개월 계약직 시용기간이후 계약 연장 안함
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.시용기간 이후 사용자가 본채용을 거부하는 경우에도 '근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.'만 그 정당성이 인정됩니다. 따라서, 질문자님의 업무능력, 자질, 근무태도가 성실하였음에도 본채용을 거부하는 것은 부당해고에 해당합니다.아울러, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)고 보고 있으므로, 이 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 해고의 서면 통보가 있어야만 그 정당성이 인정 됩니다.결론적으로 본채용 거부(해고)가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 하며, 그 사유와 시기를 서면으로 통지하여야만 정당성이 인정됩니다.감사합니다.
Q. 상여금을 기본급에 포함 시켜준다는데 손해인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상여금도 근로소득에 해당하여 근로소득세가 부과됩니다. 아울러, 상여금을 기본급에 산입하여 지급한다고 하더라도 질문자님에게 별 다른 불이익은 없습니다.감사합니다.