안녕하세요. 류형식 전문가입니다.
Q. 작년에 판결난 정기상여금 통상시급 반영은 언제부터 적용해야 되는지요
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 언급한 판례는 임금체계의 근간 이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것으로, 임금 지급 에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치므로 따라서 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 판시하고 있으므로, 24.12.19.이후부터 적용됩니다.감사합니다.
Q. 중도퇴사자 일수계산을 해야하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금의 일할계산과 관련하여 근로기준법 등에서는 규정하고 있는 바가 없으므로 질문자님 회사의 취업규칙 등에 이에 대하여 규정하고 있거나 그 동안의 일할계산을 해온 관례가 있다면 그에 따라 지급하면 될것입니다.다만, 이러한 규정이 없다면 1) 월급 일할계산 시 ‘월급액/역일수×1월 미만의 근무기간’ 또는2) ‘월급액/소정근로일(근로일이 아니나 유급으로 처리되는 날 포함)×근로일수(근로일이 아니나 유급으로 처리되는 날 포함)’의 방법으로 일할계산하면 될 것이므로월급여 / 28일 *3일로 산정하실 수 있습니다.감사합니다.
Q. 직원고용예정인데 일주일 중 하루는 업무시간이 4시간이면 휴게시간 30분을 줘야하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제54조 제1항에서는 사업장의 상시근로자수와 관계없이, 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하는 것을 사용자의 의무로 규정하고 있으므로, 당사자간 합의로 이를 부여하지 않는다고 합의하였다 하더라도 근로기준법을 위반한 것으로 판단하고 있습니다.다만, 고용노동부에 따르면 '「근로기준법」제54조 규정을“1일의 근로시간이 4시간인 경우에는 근로자가 사용자에게 명시적으로 휴게 면제 신청시 바로 퇴근할 수 있도록”개정하기 위하여 입법예고'한 바 있으나 아직까지 근로기준법에 반영되지는 않고 있습니다.감사합니다.
Q. 연차 질의 있습니다. 근기법상의 막대한 지장이란 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다.또한, 판례는 근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이므로 대체방법을 제대로 강구하지 않은 것은 사측의 잘못에 의해 발생한 것이며, 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로는 시기변경권이 인정되지 않는다는 입장이므로 사용자가 이를 입증하기란 현실적으로 쉽지는 않습니다.이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.
Q. 오요안나의 죽음이 직장내 괴롭힘이었나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이란 괴롭힘 행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정될 정도로 업무상 적정범위를 넘어 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 행위자의 의도가 없었더라도 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시기키는 행위를 말합니다.이에, 고인이 가해자들로부터 받았던 따돌림, 괴롭힘 행위 등은 업무상 필요성이 없거나 업무상 적정범위를 넘어 이루어진 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보여집니다. 다만, 이는 근로기준법상 '근로자'인 경우에만 적용되며, 고인의 경우 표면적으로는 프리랜서 계약을 체결하고 있기에 이를 적용하기에는 어려움이 있습니다.다만, 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있기에 실질적으로 근로자에 해당한다면 근로기준법 적용 대상이므로 이를 적용할 수도 있을 것입니다.