안녕하세요 김형준 전문가입니다.
Q. 2년 동안 정규직으로 근무하다가 자진퇴사 후, 회사의 권유로 프리랜서로 주 2일 10개월 근무했는데 실업급여 받을 수 있나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일단 프리랜서 계약을 했다면 근로자성 인정은 어렵습니다만, 근로자성 인정되면 고용보험 소급가입하여 실업급여 수급도 가능합니다. 출퇴근장소와 시간이 동일하다는 점만으로는 부족하며 아래내용 검토바랍니다.업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
Q. 근로계약서상의 본인 업무외에 다른 업무로 연장을 강요합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약으로 특정 업무에 한정하여 채용된 게 아니므로 인사권자인 사용자의 전보, 업무배치명령이 권한남용이 아닌한 정당합니다. 질문자님의 경우 업무가 과중해져서 문제는 있으나 퇴사직원의 업무공백을 막기 위한 것으로 업무상 명령이 과도하게 부당해보이지는 않아 보여 부당한 업무지시로는 보기 어렵습니다. 다만, 연장근로를 하는 경우 연장근로수당은 반드시 지급되어야하고(포괄임금제라도 법적으로 산출한 기준보다 미달되면 추가지급해야 합니다. 미지급 시 임금체불입니다.) 일시적인 게 아니라 상시적으로 과도한 업무량이 지속된다면 근로조건의 악화 사유로 자발적 퇴사하여 실업급여도 가능할 수 있습니다.
Q. 질병휴직 시 건강보험 할인을 위해 진단서가 필요한가요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.건강보험은 휴직 기간에도 의료보험 혜택을 유지하기 때문에 휴직과는 상관없이 보험료가 부과되다보니 질문자님 처럼 질병휴직 등을 하는 경우 사업장 및 근로자에게 매월 부과되는 건강보험료를납부 유예 신고할 수 있으며 복직 이후 납부 유예된 보험료를 일시납 또는 분납의 형태로 납부할 수 있도록 하고 있습니다.진단서는 반드시 건강보험공단 진단서만은 요하지않으나 혹 지방지부 담당자가 달리 판단할 수 있으니 사전에 문의해보시기 바랍니다.참고로 산재 및 질병으로 인한 휴직의 경우 50% 감면, 육아휴직의 경우 60% 감면됩니다
Q. 제가 범죄를 저질렀어도 해고 안당하려면 계약서에 뭐라고 명시되어있어야 하나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.범죄를 저질렀다면 형사처벌을 별도로 하고 회사 내부적으로 징게절차를 거쳐 징계해고 될 수 있습니다. 이러한 해고를 무조건 금지하는 법은 없습니다.
Q. 계약직 직원의 계약연장과 갱신기대권의 문제
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.계약직 직원이라도 일정기간 반복 갱신된다면 갱신기대권이 인정된다고 보나, 기간의 공백이 발생한 원인이 사업종료라는 경영사정에 의해있었고, 1개월이면 기간이 길지는 않다는 점에서는 인정될 여지가 있으나 근로기간이 1년으로 그리 길지않았고 계약이 갱신된 적도 없다는 점에서 애매합니다. 또한 질문자님과 사용자 간에 애초에 재계약할 의사가 합치되었는지, 다른 기간제근로자도 반복갱신되어왔는지 등도 검토가 필요합니다.참고 대법원 판례(대법원2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결 참조). ,반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제 근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제 근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제 근로자들에 대한 근로계약 반복ㆍ갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속 근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다는 기존 판례 법리를 재확인하였습니다