안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
Q. 5인 미만 사업장 계약 기간 만료 전 해고
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라,퇴직금은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무하고 퇴직하는 경우 받을 수 있습니다.2024년 9월 1일부터 2025년 8월 31일까지 근무하고 퇴직하는 경우, 계속근로기간이 1년이 되므로, 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면, 퇴직금을 수령할 수 있습니다.근로계약기간이 2025년 8월 31일까지임에도, 해당 근로계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로자를 해고하는 경우, 그 외 실업급여 수급요건(최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인 경우 등)을 충족한다면, 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능할 것입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고하는 경우, 30일 전에 해고를 예고하여야 합니다. 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.
Q. spa 브랜드 주 40시간 알바 주휴수당
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 다음의 요건을 충족하는 경우, 지급받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고1주간 소정근로일에 개근 한 경우업무스케쥴을 통해 1주간 소정근로일에 변경되는 경우, 정해진 소정근로일이 개근하여야 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.1주간 소정근로일 중 결근한 날이 있다면, 결근한 날의 임금과 해당 주의 주휴수당이 지급되지 않을 수 있습니다.만약, 회사 측에서 정한 근무일정에 따라, 근로일에 모두 출근하고 지정된 휴무일에만 쉬었다면, 근로자가 무단 결근한 것으로 보기 어려우므로, 해당 주의 주휴수당은 지급됨이 타당하다고 사료됩니다.
Q. 육아로 인한 퇴사시 회사에 불이익있나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 [별표2] 제10호에 따라,"임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"는 근로자의 실업급여(수직급여) 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 인정됩니다.사용자가 해고, 권고사직 등으로 인위적으로 고용조정을 하는 경우, 고용장려금 지급이 제한되는 등의 일정한 제약이 발생할 수 있으나, 자발적으로 사직하는 상황이므로, 회사에 특별한 불이익은 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.
Q. 회사 상사님과 출근 중 교통사고가 났습니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.출퇴근 재해로 인하여 4일 이상 요양(통원 치료 포함)이 필요하다는 진단을 받은 근로자의 경우, 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 요양급여 및 휴업급여 신청을 할 수 있습니다.요양급여 신청이 승인될 경우, 승인된 요양기간에 대한 진료비, 약제비 등을 보상받을 수 있고, 요양으로 인하여 휴업한 기간에 대하여 평균임금의 70%를 휴업급여로 지급받을 수 있습니다.향후에도 추가적 치료가 필요할 수 있으므로,4일 이상의 요양이 필요한 상황이라면, 산재신청을 하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.
Q. 회사에서 근로자에게 해고 통보는 몇달 전에 해야하나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고하는 경우, 30일 전에 해고를 예고하여야 하며, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 다만, 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.위와 별개로,상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우, 근로기준법 제24조의 요건을 충족하여야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 합니다.[참고] 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.