안녕하세요 이종훈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 회사에서 임금테이블이라는게 있는데 도대체 임금테이블이 왜 필요한지 궁금합니다!!!!
안녕하세요. 질문 내용에 대해 아래와 같이 답변드립니다.미국 등 서구와 같은 선진산업국가에서는 오랜 기간에 걸쳐 산업 발전을 이룩해왔기 때문에 충분한 시간을 가지고 단계적/체계적으로 분업화가 이루어져 직무를 보다 명확하게 정의할 수 있었을 것이고, 이는 결국 직무에 따라 구성원을 대우하는 사회적 분위기로 정착하게 되었을 것입니다. 반면 뒤늦게 산업화 대열에 합류한 한국 등 동아시아 국가들에서는 단기간에 산업 발전을 이룩해야 했고, 이를 위해서는 학력이나 연령 등을 고려하여 다양한 직무를 수행할 수 있는 인력을 채용하여 유연하게 직무를 부여하는 것이 중요했을 것이며, 결국 이는 학력, 연령 등 인적 요소에 기반한 인사 제도의 정착으로 이어졌을 것입니다.따라서 위와 같은 배경에 따라 한국 등 동아시아 국가들에서는 개인에게 체화되는 업무관련 지식과 기술이 숙련도를 입증하는 중요한 기준이 되었을 것이고, 이에 근속년수에 따라 급여를 지급하는 호봉제 등 연공급 형태 보상 방식이 전통적이고, 일반적인 보상 방식으로 자리 잡게 되었습니다.한편 위와 같은 연공주의 보상 방식의 경우 질문자님께서 생각하신 문제들이 나타날 수 있고, 이에 우리나라는 공공기관을 중심으로 직무 중심 인사관리를 정착시키고자 노력 중이며, 사기업에서도 연공주의 보상 방식을 보완할 수 있는 직능급(직무급+연공급)제도들을 도입하고 있습니다.다만, 그럼에도 아래와 같은 이유로 서구와 같은 직무 중심 보상 방식이 단기간에 우리나라에 정착하기에는 다소 어려움이 있을 것으로 예상됩니다.직무의 표준화와 직무가치의 객관적인 평가가 선행되어야 하는데, 우리나라 대다수의 기업들에서는 아직까지 속인주의적 인사 관리를 진행하기에 직무표준화가 어려운 상황임.장유유서 등 유교적 가치를 중시하는 우리나라에서 연령 등과 무관하게 직무 가치에 따라 사람을 대우하는 문화가 정착되기에는 어려움이 따를 수 있음.직무의 표준화가 이루어진다고 하더라도 직무에 적합한 인재가 기업간 이동이 용이할 만큼 노동시장이 유연하지 않으면 직무 중심 인사 관리가 정착될 수 없음.
임금·급여
Q. 직원이 무단 결근 후 잠수까지 탔는데 급여 지급은 어떻게 해야하나요?
안녕하세요.직원이 2일 근무 후 무단 결근하고, 연락이 되지 않으며, 통장 사본도 제출하지 않아 급여 지급에 어려움이 있다면 해당 직원 주소지 관할 법원에 해당 급여 분을 변제 공탁하시면 됩니다.한편 직원이 갑작스레 무단 퇴사하여 근로를 제공하지 않았고, 이로 인해 질문자님께 손해가 발생하였다면 민법 제390조에 따라 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
휴일·휴가
Q. 임신 중 직장에서 겪는 차별은 어떤게 있을까요?
안녕하세요.질문자님께서 말씀하신 차별은 사업주가 근로자에게 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 행위 일체를 의미합니다.위와 같은 기준에서 차별에 해당할 수 있는 행위 예시로는 아래와 같은 사항 등을 들 수 있을 것 같습니다. 근로기준법상 산전후휴가를 사용한 여성 근로자에게 업무상 필요와 무관하게 부서 이동 배치, 직위 해제, 업무 배제 등을 하는 경우정당한 이유 없이 오로지 임신을 사유로 사직을 권유 혹은 강요하거나 해고를 하는 경우공정하고 객관적인 기준 없이 임신을 이유로 진급에서 배제하는 경우 등
휴일·휴가
Q. 여름에 불볕더위일때 휴식시간 부여 법적 기준이 있나요??
근로기준법 제54조에서는 4시간에 30분, 8시간에 1시간의 휴게시간을 근무시간 '도중'에 부여하라고 규정하고 있으나, 구체적으로 여름철 옥외 작업시 휴게시간 부여 기준에 대해 국가법령에서 정하고 있지는 않습니다.
기타 노무상담
Q. 6년차 연차 쓴적이 없습니다 ....
안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.전전년도 근로의 대가로 부여 받은 전년도 연차 휴가를 사용하지 않을 경우 연차휴가청구권이 소멸되는 날의 다음날 연차휴가미사용수당 청구권이 발생합니다.(고용노동부 임금근로시간 정책팀-3295, 2007.11.5 등 참고)즉, 현재 근로기준법 제60조에서는 연차휴가를 1년간 사용하지 않으면 소멸된다고 정하고 있는바 연차휴가미사용수당 청구권은 연차휴가 발생일로부터 만 1년이 되는 날의 다음날부터 발생합니다.한편 연차휴가미사용수당은 임금에 해당하며, 근로기준법 제49조에 따르면 임금의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 이상 연차휴가미사용수당 청구권은 3년간 행사할 수 있습니다.다만, 연차휴가촉진제도 등을 시행하지 않으면서 연차휴가미사용수당을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당하고, 이는 형사상 범죄행위이므로 형사소송법 제249조에 따라 공소시효는 5년을 적용 받습니다.따라서 연차휴가미사용수당 청구권이 3년이 지나 소멸된다 하더라도, 5년 범위 내라면 임금 체불을 사유로 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 1분 늦게퇴근했다고 30분 오버타임신청?
안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.우선 임금 지급 의무가 있는 '실 근무시간'이라는 것은 사용자의 지휘, 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말합니다.(대법원 2023.12.7 선고 2020도15393 등)귀 질문 내용만으로 구체적인 상황을 전부 확인하기에는 어려움이 있으나, 현재 질의 내용에 비추어 볼 때 퇴사한 직원의 6시 이후 1~2분 가량의 사업장 체류 시간이 사용자의 지휘, 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공한 시간이었는지에 대한 다툼의 여지는 있을 것으로 판단됩니다.가사 1~2분 가량의 사업장 체류 시간이 근로시간으로 인정된다고 하더라도, 취업규칙 등으로 '근로시간을 30분 단위로 산정한다' 등의 사규를 두고 있지 않다면, 해당 시간만을 연장근무시간으로 보아 그에 상응하는 수당을 지급하면 됩니다.나아가 현재 질문자님께서는 근로계약을 통해 일정한 연장근로수당을 월 고정급여에 포함하여 지급하고 있다고 주장하고 있는데, 그러한 근로계약상 고정OT수당이 적법하게 효력이 인정될 수 있고, 퇴사한 직원의 연장근무시간이 그와 같은 고정OT시간 범위 내에 있다면 질문자님께서는 그에 상응하는 연장수당 등을 추가로 지급할 의무는 없다 할 것입니다.
근로계약
Q. 근무시간 시작전에 업무지시 하는 사장님
안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.근로계약서상 근무시간 보다 3분 전 업무 지시를 하는 것 자체가 노동관계법 위반이라고 보기에는 어려움이 있습니다.다만, 대법원은 '근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다.'(대법원 2017.12.5. 선고 2014다74254 판결)고 판시하였는바매일 근무시작 시간 3분 전 사업주가 업무지시를 하였고, 질문자님께서 매일 해당 시간부터 업무를 해왔음을 증빙할 수 있다면 그와 같은 시간은 '근로시간'으로 인정될 수 있고, 질문자님께서는 해당 시간에 상응하는 임금 등을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
근로계약
Q. 3일근무자 5인미만 사업장 부당해고
안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.우선 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로기준법 제26조 해고예고 규정은 적용될 수 있습니다.다만, 근로기준법 제26조에서는 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있고,동조 제1호에서는 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우" 해고 예고 규정 적용을 제외하고 있습니다.따라서 질문자님의 경우 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에 해당하기 때문에 근로기준법 제26조에 따른 해고 예고가 적용되지 않습니다.
근로계약
Q. 근로계약서의 휴게시간이 지켜지지 않는 계약서가 법적 효력이 있나요
안녕하세요. 질문주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제54조 제1항에서는 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다." 라고 규정하고 있습니다.따라서 위와 같은 법상의 최소 휴게시간이 근로계약서에 기재되어 있다면 이는 근로기준법을 위반한 내용으로 해당 부분에 한하여 무효가 됩니다.한편 반대로 위와 같은 근로기준법상 최소 휴게시간보다 많은 시간을 근로계약서에서 휴게시간으로 정하고 있는 경우 그와 같은 근로계약서상 휴게시간은 효력이 인정될 수 있습니다.다만, 근로기준법 제54조 제2항에서는 "휴게시간은 근자가 자유롭게 이용할 수 있다."라고 규정하고 있기 때문에 근로계약서로 많은 휴게시간을 보장하고 있다고 하더라도 실제 근로자가 자유롭게 이용할 수 없는 시간이라면 해당 시간은 근로시간으로 인정될 수 있으며, 해당 시간에 대해서는 임금을 지급해야 할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 중에 자녀와 동반하여 해외에서 사는것 문제없나요?
질문주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.우선 육아휴직을 규정하고 있는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에서는 육아휴직시 국내에서 자녀를 양육해야 한다는 제한 규정을 두고 있지 않습니다.따라서 해외에서 자녀를 양육하는 것도 가능하며, 육아휴직 제도의 목적과 취지를 고려할 때 특별한 사유가 없는 이상 해외에서 자녀를 양육하는 것을 회사 취업규칙 등으로 제한하는 것도 어려움이 있을 것으로 판단됩니다.