진심웃음짓는하마
- 직장내괴롭힘고용·노동Q. 근로자가 직장내 괴롭힘으로 고용노동부에 신고를 하면 회사는 몇일 내로 내부 조사를 진행해야 할까요?근로자가 직장내 괴롭힘을 고용노동부에 신고했다고 알렸습니다만 아직까지 고용노동부에서 공문이나 연락이 온 것은 없습니다. 신고 사실이 있기 때문에 필수적으로 직장내 괴롭힘으로 내부조사를 진행해야 하는 것으로 알고 있는데 언제까지 조사를 시작하고 마무리해야 할까요? *현재는 신고 사실을 인지하고 1주일이 지났고 아직 회사는 내부에서 조사담당자 선정해야 할지 아니면 노무법인을 따로 고용해야 할지 고민하고 있는 단계입니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 징계위원회 출석을 요구했는데 대상자가 저를 직장내 괴롭힘으로 신고하고 출석을 미루어 달라고 합니다.내용이 방대해서 답변 받기 어려운 것으로 생각되어 다시 정리해서 질문하겠습니다.이전 문의에 답변 주신 분들께 감사드립니다..
- 해고·징계고용·노동Q. 징계위원회 출석을 요구했는데 대상자가 저를 직장내 괴롭힘으로 신고했습니다.아래와 같은 경우에 징계위원회 개최를 연기하거나 징계위원회에서 제가 질문자로 참여하지 말아야 할까요?반복적으로 운영 규정을 미준수하는 매장 근무자(매니저 직급)가 있어서 징계위원회를 열게 되었습니다.올해 초에 운영 규정 미준수로 사실관계 확인서 제출 받은 이력이 있음지난 번 사실관계 확인서 제출과는 별도의 규정 미준수 건으로 사실관계 확인서 제출을 요청해당 근무자가 사실관계 확인서 제출을 거부경영진에게 위와 같은 사실을 보고경영진의 판단으로 이번의 규정 미준수 행위가 취업규칙에 명시된 '회사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우' 혹은 '사가 정한 복무규정을 위반한 경우'에 해당하는지 징계위원회 개최 결정위와 같은 흐름으로 징계위원회를 열게 되었고 해당 근무자에게 출석요구서를 발송했습니다. (취업규칙에 명시된 통보 일정보다 여유 있게 출석 통보) 그 뒤로 해당 근무자의 반응과 흐름은 아래와 같습니다.저에게 개인적으로 소명 준비에 시간이 필요하다며 징계위원회 연기 요청 했으나 징계위원회 개최의 원인이 되는 사안에 대해서는 이미 사실확인서를 통해서도 해당 근로자에게 내용이 공유 되었고 추가로 준비할 자료 등이 없다고 보기 때문에 정당한 사유가 없다고 보고 징계위원회는 예정대로 진행될 것임을 재안내저와 같은 업무를 하는 다른 팀원에게 저를 고용노동부에 직장내 괴롭힘 가해자로 신고 했음을 통보하고 징계위원회 연기를 요청하면서 공문으로 개최연기에 대한 회신을 공문으로 보내달라고 요청함. 이에 저의 동료 근무자는 징계위원회는 해당 매니저의 운영 규정 위반에 대한 사실 확인을 위해서 예정대로 진행될 것이며 신고된 별도로 직장내 괴롭힘은 규정에 맞춰 진행될 것임을 안내함.참고로 해당 근무자는 매장에서 근무하는 매니저이며 저는 사무실에서 여러 매장을 관리하는 관리자입니다. 따라서 해당 매니저와 같은 공간에 근무하지 않으며 주로 유선 및 문자로만 소통하는 상태입니다. 또한 징계위원회에 쟁점이 되는 사안 (규정 미준수)에 대한 전후 상황은 저와 매니저가 주고 받은 문자 및 통화 내역(녹취)가 있습니다. *추가: 고용노동부로 어떠한 연락도 아직 받은 것은 없습니다.이런 상황인데 어떻게 대처하는 것이 현명할까요?
- 근로계약고용·노동Q. 전보할 매장이 없는 경우에 어떻게 조치해야 할까요? 정규직으로 고용한 근로자가 근무하는 매장이 중간관리 매장으로 전환될 예정입니다. 해당 시점에 직영으로 운영하는 매장에 자리가 있다면 전보 조치를 하겠지만 현재 시점에서는 전보할 자리가 없는 상태입니다. 사유: 매장 사업자 전환고용형태: 정규직전보 가능한 매장: 없음이런 경우에 권고사직을 제외하고 취할 수 있는 조치는 무엇이 있을까요?
- 해고·징계고용·노동Q. 징계위원회를 반드시 열어야 하나요?원격근무지인 매장에서 발생한 직장내 괴롭힘 신고로 조사를 진행 중입니다.취업규칙에 아래와 같이 징계심의가 명시 되어 있는데 징계심사를 위해 피신고자를 반드시 출석 시켜야 하는지 아니면 서면으로 받은 소명진술서로 진행해도 되는지 판단이 서지 않습니다.위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우, 징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지2 하단의 진술권포기서 또는 별지3의 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.위의 문장은 어떻게 해석해야 바른 걸까요?1. 징계위원회 출석 통지를 하고 불참시 서면으로 소명2. 출석 통지 혹은 서면 진술 중에 택 1
- 해고·징계고용·노동Q. 취업규칙에 감급(감봉)의 기간이 명시되어 있지 않습니다.징계 수위를 결정하는 과정에서 취업규칙을 살펴보다가 감봉(감금)에 대해서 아래와 같이 명시되어 있음을 발견했습니다. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.이런 경우에 감봉(감급)의 상한선은 한달 급여의 10%까지 감급(감봉)하는 것으로 보면 될까요? ex) 월급여 300만원의 근로자가 받을 수 있는 6월 급여의 최대 상한선은 30만원이고 7월부터는 다시 월급 300만원을 받게 되는 것으로 이해하면 되는지요?
- 직장내괴롭힘고용·노동Q. 직장내 괴롭힘으로 인정해야 할까요?매장 근무자가 매니저와의 불화로 고충 상담을 요청해서 그간에 있었던 일들을 직장 내 괴롭힘으로 판단해야 하는지 고민하는 단계인데 직장내 괴롭힘으로 인정해야 할까요? 그렇다면 징계의 정도는 어느 정도가 될까요? 상황)근무자와 매니저의 진술이 엇갈리고 음성 및 영상등의 물적인 증거가 없기 때문에 해당 매니저와 같이 근무했던 전직자와 현직자를 통해서 고충 상담을 통해서 신고 받은 내용과 동일 혹은 유사한 사실을 목격하거나 경험한 적이 있는지 진술을 확보했습니다. 그 결과 유사하거나 동일한 행위가 반복되었음을 확인했으며 주요 쟁점이 될 것으로 사료되는 부분은 아래와 같습니다. 매장 내 사고 또는 운영 이슈와 관련하여 본사와 직접 소통하지 말고 오직 매니저를 통해서 연락하도록 지시 받음말투, 사투리, 성격 등에 대한 지적이 있었다는 진술특정 경력에 대한 부정적 평가성 발언이 있었다는 진술근무자가 업무 숙지를 위해 자율적으로 작성한 자료와 관련하여 공개적인 질책이 있었다는 진술구체적인 가이드 라인 없이 업무 수행에 대해서 반복적인 수정 요구 및 지적으로 인해 긴장감 또는 위축감을 느꼈다는 진술전산 접근 권한을 매니저가 통제하여 근무자는 자율적으로 상품, 가격, 프로모션 등에 대해서 확인할 수 없음소정 근로시간 이후에 별도 업무 없이 대기하도록 지시 받음참고) 피신고자인 매니저와 같은 매장에서 근무했던 인원 중에 2명이 각각 입사 1달, 6개월에 연이어 퇴사하였고 퇴사 면담에서 위와 유사한 진술을 한 것이 확인되는 상황입니다.
- 직장내괴롭힘고용·노동Q. 직원의 행동을 통제하는 경우 사내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높을까요? 매장 관리자(매니저)에 대해서 직장 내 괴롭힘으로 신고를 받아 조사를 진행하고 있습니다. 지금까지 해당 매니저와 근무하던 근무자들이 공통적으로 문제 삼는 것은 아래와 같습니다. 이웃한 매장 근무자들과 식사를 같이 가거나 대화 하는 것을 금함판매를 위해서 고객 응대 중에 끼어 들어서 고객을 채간다 고충을 느끼는 포인트는 각각 차이는 있지만 종합하면 언행을 과도하게 통제받는다는 점 때문에 불만을 제기하고 있습니다. 위와 같은 이유로 1년정도 사이에 앞서 2명이 퇴사하였고, 현재 근무자도 퇴사를 고려하다가 우선 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는지 고충 상담을 하여 조사를 하고 있습니다. 행위자로 지목된 매니저는 모든 것을 부인하고 있으나 이미 퇴사한 인원과 현재 근무자를 통해서는 위와 같은 행위가 존재했다는 진술을 확보한 상태입니다. 이런 상황에서 직장 내 괴롭힘을 인정해서 징계위원회를 열어야 할까요? 그렇다면 징계위원회 인원 구성(인원수 및 참석해야 하는 사람)은 어떻게 해야 하나요? *취업 규칙에는 징계 위원회 구성에 대한 세부적인 내용이 없습니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 이력서를 허위 작성했는지 조사해도 될까요?관리자로 근무하고 있는 인원 중에서 이력이 의심되는 인원이 있어서 실제 경력과 이력서의 경력이 맞는지 확인하는 것을 고려하고 있습니다.취업규칙에는 징계에 해당하는 항목에 '부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자'라는 항목이 있는데 이전 근무지의 경력증명을 요구해도 될까요?방법으로는 이력서에 기재되어 있는 직장의 경력증명서나 재직증명서를 요구하여 받는 방법을 생각하고 있습니다.*참고로 이력이 의심되는 이유는 관리자로서 기본적인 스킬 부족입니다. 해당 매장에 근무자들이 매니저와의 불화를 이유로 연속적으로 퇴사하고 있으며 매장 매출 및 규모에 비해서 알바 및 사은품 비용이 과다하게 청구되고 있습니다.
- 휴일·휴가고용·노동Q. 3월 1일과 3월 2일을 각각 대체휴일 적용해야 하는 것일까요?5인 이상 사업장이고 근로자대표와 협의해서 휴일근로를 대체휴일로 부여하고 있는 직장이며 매장 근로자들의 경우에 스케줄 근무를 하기 때문에 휴일에 근무를 하면 대체휴일을 제공하고 있습니다. 26년도 3월 1일이 일요일이아 3월 2일이 대체공휴일로 지정되었는데 대체휴일 지급과 관련해서 두 가지 의견이 있어서 노무사님들의 의견을 여쭙고 싶습니다. A: 삼일절인 3월 1일이 일요일이어서 3월 2일 월요일이 대체공휴일로 지정되었기 때문에 3월 2일 월요일에 근무한 근로자에게만 대체휴일이 발생한다.B: 삼일절인 3월 1일이 일요일이지만 공휴일로 지정된 날이기 때문에 3월 1일 일요일에 근무한 근로자도 대체휴일이 발생한다.A와 B의 의견 중에서 어느 쪽이 맞는 의견일까요? *취업규칙 유급휴일 항목와 대체휴일 노사합의서도 같이 첨부 합니다.