소명 기회를 주지 못한 징계의 정당성
안녕하세요 노무사님들. 회사 취업규칙에 '징계 시 피징계자에게 소명할 기회를 부여한다.'고 규정되어 있는데, 시간이 촉박해서 징계위원회를 짧게 끝낸 경우라면 소명 기회를 주지 못했는걸로 봐서 문제될 수 있을까요?
18개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소명 기회의 부여와 관련하여 대법원은 "소명의 기회를 부여하는 것은 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다 할 것이므로, 회사가 피징계자들에게 소명의 기회를 보여하지 아니한 채 해고한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로 중대한 위법이 있다."고 보고 있는 바, 귀사 취업규칙에 따른 소명 기회를 피징계자에게 부여하지 않는 것으로 보여지면 이는 절차상으로 중대한 위법이 있어 그 징계는 무효일 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련된 대법 판례 내용을 공유드립니다.
◎ 취업규칙 등에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사전통지의무가 있는 것은 아니다
◎ 취업규칙 등에 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다
◎ 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되었는지 및 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하는 방법사건번호 : 대법 2016두56042, 선고일자 : 2020-06-25
【요 지】 1. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.
또한, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다.
2. 원고가 근로자인 참가인들에 대하여, 신입이자 참가인 1의 후임으로 전입하여 참가인들 사이에 위치한 자리에서 근무하였던 피해근로자의 개인 USB에 대한 수회에 걸친 무단 접근, 사적 비밀 및 정보 불법 취득, 침해 및 유출, 허위 사생활 소문 유포, 집단 괴롭힘, 왕따, 월권행위 등을 이유로 해임처분을 하였으나, 참가인들의 구제신청에 대하여 중앙노동위원회가 일부 징계사유를 배척하는 한편 양정 부당을 이유로 부당해고라고 판단하고 복직을 명하자, 원고가 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하였는바,
원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 통보하고 행한 징계처분은 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈한 것과 다름없으므로 징계의 절차적 정의를 결한 것으로서 무효로 보아야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나, 징계위원회에서 소명할 기회를
부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를
거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다는 것이 판례의 입장입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 시간이 극도로 촉박하여 실질적으로 징계 대상자가 소명을 할 수 있는 기회가 박탈되었다면 징계가 무효가 되어 부당징계가 될 수 있을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계위원회에 참석하거나 소명자료를 준비할 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 위원회 개최 통보는 부적합하다고
보는 것이 원칙이지만, 이러한 경우에도 취업규칙상 징계사유에 해당되고 징계대상 근로자가 징계위원회에서 소명의 기회를
가졌다면 여타 절차상의 하자가 있었더라도 해고는 정당하다고 볼 수 있습니다.
(사건번호 : 중노위 98부해472, 선고일자 : 1998-11-07)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙이나 단체협약에 징계대상자의 출석 및 진술기회 부여 절차가 규정되어 있음에도 소명기회를 주지 않은 경우, 징계의 절차적 정의를 결한 것으로 무효라는 것이 판례의 입장입니다.
참고 부탁 드립니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계혐의 사실을 고지하고 진술할 기회를 부여하였다면 충분하며, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는것은 아니라고 합니다.
단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.(대판 2011다41420)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 징계시 절차에 관해 취업규칙 등으로 규정한 경우에는 이를 준수해야 정당한 징계로 평가받을 수 있습니다.
회사 취업규칙에 '징계 시 피징계자에게 소명할 기회를 부여한다.'고 규정되어 있는데, 시간이 촉박해서 징계위원회를 짧게 끝낸 경우에 근로자에게 소명의 기회를 전혀 부여하지 않았다면 부당한 징계에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙상 징계위원회에서 소명 기회를 부여하도록 되어 있다면 절차를 지켜야 하고, 소명기회를 부여하지 않고 징계위원회를 끝냈다면 절차 위반으로 부당징계가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙에 '징계 시 피징계자에게 소명할 기회를 부여한다.'고 규정되어 있는데, 시간이 촉박해서 징계위원회를 짧게 끝낸 경우라면 소명 기회를 주지 못했는걸로 봐서 문제될 수 있을까요?
☞ 회사의 징계절차상 반드시 징계절차의 소명기회를 부여해야합니다. 소명기회를 부여하지 않은 경우 징계절차의 하자로 무효가됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시간이 촉박해서 징계위원회를 짧게 끝낸 경우라면 소명 기회를 주지 못했는걸로 봐서 문제될 수 있을까요?
1. 문제될 수 있습니다.
다시 징계위원회를 열어서 소명기회를 주는 것이 좋습니다. 소명기회없는 징계는 부당징계가 될 가능성이 큽니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙에 '징계 시 피징계자에게 소명할 기회를 부여한다.'고 규정되어 있는데, 시간이 촉박해서 징계위원회를 짧게 끝낸 경우라면 소명 기회를 주지 못했는걸로 봐서 문제될 수 있을까요?
징계절차를 규정한 경우 반드시 이를 이행해야하는 바, 소명기회를 부여하지 않은경우 절차공정성 위반으로 부당징계에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서면 진술 등으로 충분히 기회를 부여하였다면, 징계위원회를 짧게 끝냈다는 사정만으로 무효라고 하긴 어려워 보입니다.
대법원은(2011다41420)단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶ 진술서나 소명서 등을 통해 충분히 소명할 기회를 가졌다면 문제가 없을 수 있으나 그렇지 못하고, 소명이나 진술할 수 있는 기회가 실질적으로 거의 없었다면 징계절차상 문제의 소지가 있습니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.취업규칙 상 징계위원회에 징계대상자를 참석시켜 소명기회를 부여하도록 하고 있는 경우, 징계대상자의 방어권이 보장될 수 있도록 충분한 소명기회를 주어야 합니다.
2.따라서 질의와 같이 징계위원회의 시간이 촉박하여 소명기회를 주지않은 것과 다를 바 없는 경우 해당 징계는 절차상 하자가 있는 것으로 봄이 타당합니다.
