안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

이론상으로는 근로시간을 산정할 수 없는 경우에 포괄임금제를 사용할 수 있다고 보고 있으나, 실무상으로는 근로시간을 산정할 수 있다 하더라도 포괄임금제를 사용하는 것이 가능합니다. 다만, 이때 고정적으로 정한 초과근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 경우에는 그 시간에 해당하는 초과근로수당이 추가적으로 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제가 인정되는 경우는 근로형태나 업무의 성질상 근로시간과 휴게시간이 불규칙하거나 노동자가 재량을 가지고 근로시간 등을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란하거나 근로시간의 측정이 가능하더라도 근로형태상 연장·야간근로 등이 당연히 포함되어 있는 경우(예컨대 현장공사 여건에 따라 근로시간이 달라지는 염전회사 직원, 근로시간이 일정치 않은 운전기사, 아파트의 경비 등) 또는 계산의 편의와 근무의욕 고취를 목적으로 일정액을 제수당으로 지급하는 경우임을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 대법원 판례는 포괄임금제의 유효요건으로 1. 근로시간 산정이 어려운 경우, 2. 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 것에 대한 근로자의 동의가 있을 것, 3. 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 것을 제시하고 있습니다.

• 따라서 생산직 근로자의 경우 근로시간을 산정이 어렵지 않으므로 포괄임금제 약정은 유효하지 않으며, 이런 경우에는 근기법상 실근로시간에 따른 임금이 지급되어야 하므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근기법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 조항은 무효이며 사용자는 미달되는 법정수당을 추가로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제는 판례를 통해 정립된 개념으로 기본임금을 미리 정하지 않고 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을

고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다. 대법원 판례나

고용노동부 행정해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이

근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야 유효하지만 실제 근로시간 산정이 가능함에도 포괄임금제로

근로계약을 체결하는 경우가 많이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
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1. 포괄임금제 개요

포괄임금제가 유효하기 위해서는 1) 근로시간 및 근로형태, 그 업무의 성질 등에 비추어 실제로 근로시간 산정이 용이하지 않아 계산의 편의가 요구되어야 하며, 2) 포괄임금계약의 체결, 즉 근로자의 명시적 또는 암묵적 동의가 필요하며, 3) 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하여야 합니다. 포괄임금제가 유효하지 않은 경우 가산수당 등 미달되는 법정수당 지급을 청구할 수 있습니다.

2. 근로시간 산정이 어려운 경우의 예시

판례와 행정해석에 따라 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 있는 경우는 아래와 같습니다.

- 사용자의 지휘 감독을 벗어나 주로 사업장 밖에서 근무하거나, 근로시간을 근로자가 재량으로 결정하여 근로시간 산정이 어려운 경우

주로 사업장 밖에서 근로하면서 상황에 따라 근로시간의 장단이 결정되어 근로시간 산정이 어려운 경우

감시·단속적 업무로써 작업시간과 휴게시간을 명백히 구별하기 어려운 경우 등

3. 고정연장근로수당 관련

한편 현재 포괄임금제와 관련하여 고정연장근로수당이 문제가 되고 있을 수 있습니다. 이와 관련하여 행정해석(근로기준과-3172, 2005.6.13.)은 아래와 같이 판단하고 있으니 참고하시기 바랍니다.

<고용노동부 행정해석(근로기준과-3172, 2005.6.13.)>

현실적으로 근로시간 측정이 곤란하거나 일별로 변동이 심할 경우 노사간 약정에 의하여 실제 연장근로시간에 관계 없이 월별로 일정 시간분의 연장근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 온 경우, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 이른 바 포괄산정임금제로 보아 이를 무효라고 볼 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 입장임.

-다만, 고정급 연장근로수당(귀 질의의 고정 O/T수당)을 월임금에 포함시켜 지급한다 하더라도, 노사당사자간에 월임금에 포함된 고정 O/T수당 금액을 명시하거나 연장근로시간(또는 그 상한)을 약정하여 시간급 임금의 산정(소위 포괄역산) 및 연장근로수당의 계산이 가능하여야 할 것임. 물론, 이 경우에 매일 매일의 실제 연장근로시간이 반드시 미리 정한 1일분 고정 O/T수당과 일치하여야 하는 것은 아니며, 임금 지급시 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정 수당과 노사간의 약정에 따라 기 수령한 고정 O/T수당을 비교하여 후자의 금액이 전자의 금액 이상이면 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장근로에 대한 가산임금이 지급된 것으로 볼 수 있을 것임.

-그러나, 고정 O/T수당 금액을 명시하지 아니하거나 연장근로시간(또는 그 상한)이 명확하게 표시되지 아니하여 고정 O/T수당 금액을 알 수 없는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제55조의 연장근로수당이 적법하게 지급된 것으로 보기 어려울 것이라고 사료됨.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄 임금제가 어느 회사에 적용이 될수 있는것인지 ..

제가 알기로는 출퇴근이 명확화지 않는 직종에만 적용이 가능하다고 알고 있습니다.

그렇지 않아도 포괄임금제를 적용할수 있는지 궁금합니다.

지금 제가 종사하고 있는 직종은

마스크 생산직입니다.

출퇴근은 명확하게 알수 있습니다.

1. 네. 법원에서는 그렇게 인정하고 있습니다.

다만, 현재 실무적으로는 계산 가능한 임금을 포함하여 지급해도 노동청에서는 크게 문제 삼지 않고 있습니다.

실제 근로시간에 맞는 임금을 받고 있는지 계산해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄 임금제가 어느 회사에 적용이 될수 있는것인지 ..

제가 알기로는 출퇴근이 명확화지 않는 직종에만 적용이 가능하다고 알고 있습니다.

그렇지 않아도 포괄임금제를 적용할수 있는지 궁금합니다.

지금 제가 종사하고 있는 직종은

마스크 생산직입니다.

출퇴근은 명확하게 알수 있습니다.

☞ 일반적으로 대부분의 회사가 포괄임금제를 적용할 수 있습니다. 법적정의와는 차이가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제가 알기로는 출퇴근이 명확화지 않는 직종에만 적용이 가능하다고 알고 있습니다.

그렇지 않아도 포괄임금제를 적용할수 있는지 궁금합니다.

일반 생산직의 경우 출퇴근시간이 명확히 확인된다면,

포괄임금제 대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제는 근로시간수를 측정할수 있는곳에는 사용할수 없습니다.

다만, 예상되는 근로시간수를 미리 계산하여 지급하는 것에 대해서는 위법하다 보기는 어렵습니다.

그럼에도 불구하고, 예상되는 근로시간수를 초과하는 근로시간에 대하여는 수당을 추가로 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원 판결에 따르면 포괄임금제는 근로시간산정이 어려운 경우에 가능하며,그렇지 않은 경우에는 근로기준법의 임금산정원칙이 적용되어야 합니다.

또한 근로계약서등을 검토하여 포괄임금제 계약이 유효하게 성립한 것인지에 대한 판단도 필요합니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제56조(연장ᆞ야간 및 휴일근로)

① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 5인이상 사업장의 경우 연장,야간,휴일근로에 대한 수당이 적용됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제는 출퇴근 시간이 명확한 경우에도 가능합니다. 예를 들어 1일 10시간 근로하기로 하고 월급을 책정했다면 월급에는 1일 2시간의 연장근로수당이 포함되어 있는데, 이와 같이 연장근로수당을 별도로 계산하지 않고 월급에 포함하는 방식을 포괄임금제라고 합니다. 이 경우 출퇴근 시간은 명확합니다.