근로기준법(노동청)-아르바이트
근무지-스크린골프장
근로를 시작할 당시 하루 9시간(오후 4시~익일 오전 1시) 근무 조건으로 사업주와 서면 계약을 체결하였습니다.
이후 자정 이후까지 근무할 필요성이 낮다고 판단되어, 사업주와 상호 협의를 통해 근무시간을 오후 4시~자정(24시)으로 변경하였고, 이때는 정식으로 근로계약서를 다시 작성하였습니다.
하지만 최근 사업주가 저에게 전화로 일방적으로 근무시간을 6시간(오후 6시~자정)으로 단축할 수 있다고 통보하였고, 이후 팀장을 통해 '확정됐다'는 일방적 전달을 받았습니다.
이에 저는 '오후 4시~10시는 안 되냐'고 요청하였으나 회사 측은 이를 거절하였고, 저는 어쩔 수 없이 변경된 시간대로 근무하게 되었습니다.
근로계약 조건이 변경되었음에도 불구하고, 서면으로 된 근로계약서 재작성은 없었고, 동의 없이 일방적으로 근무조건을 변경한 점에 대하여 제가 문제를 삼을 수 있는건지 궁금합니다
또한 최근 사업주가 저를 '근무태만'을 이유로 해고하였습니다. 제가 근무시간 중 스크린골프 연습장 기기를 켜고 연습하거나 골프게임을 했던 사실은 있으나 이 또한 근무시간이지만 청소 및 할일을 다 해놓은상태에서 쳤습니다
회사는 그 어떤 사전 경고나 서면 통보, 소명 기회도 주지 않았으며, 저에게 일방적으로 해고 사실만을 통보하였습니다.
해당부분을 부당해고가 맞는지 여쭙니다
또한, 근무시간이 하루 8시간 또는 9시간에 이르렀음에도 불구하고, 법에서 정한 최소 1시간의 휴게시간이 명확히 부여되지 않았습니다.
마감과 청소 등의 업무가 끝난 이후 손님이 없는 시간에는 앉아있거나 스크린골프 연습장 기기를 사용하며 시간을 보내기도 하였으나, 이 시간 동안에도 손님 응대와 매장 관리를 하였으므로, 자유로운 휴게시간으로 볼 수 없는 상태였습니다.
해당 부분을 법적 휴게시간 미부여로 볼수있는지 여쭙니다
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
근로조건의 일방적인 변경은 불가하나 상당기간 이의제기가 없었다면 묵시적 동의로 판단될 수 있습니다.
5인 이상 사업장이라면 해고를 서면으로 통보해야하고, 30일 전에 통보하지 않으면 해고예고수당 청구가 가능합니다.(해고예고수당청구는 5인 미만도 가능)
휴게시간은 자유롭게 처분이 가능하여야 하는데, 자유롭지 못하고 대기하고 있었던 상태라면 제대로 부여한 것이라 보긴 어렵습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
네, 근로기준법 제17조 위반으로 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.
상기 사유만으로는 가장 중한 징계처분인 해고하는 것은 부당합니다. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
휴게시간을 부여하지 않았음을 증명할 수 있는 자료를 최대한 확보하여 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
일방적인 근로조건의 변경은 거부가 가능하며, 이 경우 기존의 근로조건이 적용됩니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우, 단순한 근무태만을 이유로 한 해고는 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어렵습니다. 질의의 경우 상시근로자 수가 5인 미만이므로 해고의 정당성을 다투기는 어렵고, 근속기간이 3개월 이상이라면 30일 전에 해고예고가 이루어지지 않은 경우에 해고예고수당의 청구가 가능합니다.
휴게시간의 자유로운 사용이 보장되지 않았다면 휴게시간이 실질적으로 부여되지 않은 것으로 볼 소지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
근로시간을 변경할 경우 문서로 작성해야 함에도 불구하고 이를 작성하지 않았으므로 근로기준법 제17조 제2항을 위반한 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 근로조건 변경에 대해 묵시적으로 변경한 것으로 볼 수 있으므로 동의 없는 부분에 대해서는 문제삼아도 소용이 없을 것입니다.
해고의 부당성 여부는 질문 내용만으로 판단하기 어렵습니다. 부당해고라고 생각하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
휴게시간을 부여한 것으로 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
근로조건은 그 중에서 위 사례의 소정근로시간은 사용자와 근로자가 협의하여 변경하는 것이 맞는데, 변화 과정에서 사용자측 의견이 강하게 반영된 건 맞으나 근로자측도 결국 수용한 것으로 판단 될 여지가 있어보이네요
그리고 해고와 관련해서는 본인이 할 일을 다했든 안 했든 사업장 시설로 놀았으면 징계사유에 해당함은 명백합니다
만일 5인미만 사업장이라면 해고를 아예 다투지도 못하며, 5인이상 사업장이라면 징계 사유는 명확한데 절차적인 하자가 있는지 정도는 따져볼 수 있겠네요
휴게시간 관련해서는 회사가 휴게시간을 명확히 지정하지 않았고, 손님이 없는 시간이라 해도 작업 대기상태였다면, 법정 휴게시간 미부여에 해당하여 신고·진정이 가능합니다.
사업주가 휴게시간을 현실적으로 자유롭게 사용할 수 있게 배정하지 않았다면, 단지 ‘일이 없던 시간’이 있었다는 이유만으로 휴게시간을 준 것으로 보지 않습니다보아하니 해고 당한상태에서 열받아서 노동청에 진정 제기하려는거 같은데, 사용자가 처벌받는것과 질문자님이 사용자 내 시설 무단으로 사용한 것은 별개의 내용입니다
진정 제기해서 과태료 내면 사용자측도 무단으로 이용한 비용 청구 등을 진행하지 않을까 싶네요
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로기준법 제17조에 따라 근로시간은 중요 명시사항이므로 근로계약이 체결된 이상 근로자의 동의없이 사용자가 임의로 변경하는 것은 근로계약 위반으로 근로기준법 제19조에 따라 원래 조건대로의 이행과 손해배상 청구 등을 할 수 있습니다. 다만 계약 시 계약서에 근로시간 조정이 가능하다는 내용이 있다면 위법하지않습니다.
근무태만을 이유로 즉시 해고하는 것은 부당해고로 보입니다.
휴게시간 미부여했다면 처벌대상이나 대신 미부여했다는 구체적인 입증자료가 필요합니다.