회사에서 전혀 다른 업무 및 배제
회사에서 원래 공고와 전혀 다른 업무를 시켜요..
위 내용은 취업전 절 뽑으신 팀장님이 스타트업이라
3월까지는 이 업무를 할 수 있다. 라고 하셨는데 현재까지도
해당 업무를 하고 있습니다. 제 분야도 아니고 완전히 전혀 다른 업무에 이외 다른 팀 업무까지 넘어와 스트레스가 너무 커서 곧 퇴사할 예정인데
제가 아직 사직서를 제출하지 않았지만 퇴사한다는 것을 알게된 사장님이 업무중 일부업무 회의에서 그때부터 절 배제시키기 시작했습니다. 다른 팀원들 모두 회의 들어갈 때 저만 사무실에 남아서 다른 업무를 보내요 ...ㅎㅎ
실여급여 받기에는 퇴사 후 180일이 되지 않은 초년생이라 받지못하고 ... 이런 경우는 어떻게 해야할까요 ...?
8개의 답변이 있어요!안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 자진퇴사시 실업급여사유안됩니다.
2, 위 경우 애당초 업무가 정해져있더라도 사무직범위내에서 업무를부여한 것이라면
다른 업무를 부여하더라도 부당한 인사명령으로 보기는 어려울 것입니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 상황만으로 명확히 판단이 어려우나, 상사의 의도적인 업무 배제와 같은 상황에 대하여 귀 근로자께서 입증이 가능하다면 직장내괴롭힘의 근거로 활용하여 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 진정 관련 공식적인 절차를 진행하거나 그 이후에 귀 근로자와 회사와의 관계를 염두하여 위 제기 여부를 결정할 필요는 있을 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
공고된 업무와 다른 업무가 부여되어 현재 회사 업무를 수행하는데 문제가 있고 퇴사하기로 마음을 먹으셨다면
퇴사를 하시는것도 괜찮을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자는 근로계약서상에 명시된 근로조건에 따른 근로를 제공할 의무가 있으므로, 근로계약서상에 명시되지 않는 업무를 지시할 경우 이를 거부하시면 됩니다. 또한, 이를 이유로 회의에 참석하지 못하도록 의도적으로 배제하는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 하는 바, 최종 이직일 전 18개월 기간 동안 다른 업체에서 고용보험에 가입하여 근무한 기간이 있다면 이를 포함하여 180일 이상이면 되며, 180일 이상이 되지 않을 때에는 퇴사 후 다른 회사에 취업하여 1개월 이상 근로기간을 정한 근로계약을 체결하고, 부족한 피보험단위기간을 채운 후 계약기간 만료로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
어차피 퇴사하기로 했으면 바로 사직서를 제출하고 미련 없이 그만두는 것이 상책입니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
<업무 중 일부 업무 회의> : 퇴사 예정인 직원을 업무 중의 일부 업무 회의에서 배제한 것만으로는 직장내 괴롭힙 등이 있다고 보기는 어렵습니다.
이전 직장 퇴사 시 실업급여를 받지 못하셨으면 이전 직장 고용보험 피보험단위기간을 포함하여 피보험단위기간 180일 요건을 충족하셔야 합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
채용공고는 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치지 못합니다. 근로계약서, 취업규칙 등이 근로자의 근로조건에 영향을 미칠 수 있으므로 근로계약서에 업무 내용이 어떻게 규정되어 있는지가 중요할 것입니다. 만약 업무 내용이 포괄적으로 되어 있지 않고, 몇 가지로 특정되어 있다면 이 외의 업무 지시에 대하여는 근로자가 거부할 수 잇습니다.
또한 위와 같은 행위는 직장내괴롭힘에 해당될 소지가 있으니, 아래 내용을 참고하여 보시기 바랍니다.
근로기준법 76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다.
근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
근로기준법 제19조【근로조건의 위반】
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.
