고용·노동

해고 당일 재출근 명령 거부 가능한가요?

기간의 정함이 없는 계약직 근무 중 10월 초 구두로 통보, 10월 15일 문자로 재차 내일까지 근무하라고 통보, 이 날 구두와 문자로 미동의 의사 및 계속 근무 의사 밝혔으나 해고 통보한 담당자가 이건 본인 의견이 필요없다, 10월 초에 이미 말했고 그 이후 아무 말 없어서 동의한 걸로 안다며 근무 의사 묵살함 이 때 제가 법적으로 확실히 하겠다함, 16일 인수인계 하러 오니 이 담당자 말고 다른 직원이 무시해라, 회사랑 합의 안 됐다, 인사권한 없다며 출근 권유 및 명령하고 결근시 중징계 내린다며 협박함, 저는 억울해서 매우 강하게 반발함. 그러면 사직서 쓰라는데 강하게 거부하며 작성 안 함. 인수인계는 해고 통보한 담당자에게 완료함. 부당해고 맞죠? 출근 할 필요 있을까요? 정리도 다 했습니다 이미.. 답변 부탁드립니다..!

7개의 답변이 있어요!

  • 안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

    사실관계 적시가 다소 난잡하여 이해가 안 가는 부분이 있지만 ,지금 상황에서는 19일(월)에 즉시 출근하여 근로 제공 의사를 명확히 표시하거나 공식적으로 입장을 정리해 두어야 합니다.

    ​사측 내부의 엇박자(권한 없는 담당자의 통보 vs 다른 직원의 출근 명령)와 사직서 작성 요구는 전형적으로 노동위원회 구제신청이나 법적 분쟁에서 "해고한 적 없고 근로자가 무단결근했다" 또는 "자진 퇴사했다"고 말을 바꾸기 위한 수순으로 보입니다

    • 해고 서면통지의무 위반 (근로기준법 제27조): 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직·정규직)를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 반드시 ‘서면(종이 문서)’으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자나 구두 통보는 예외 없이 법적으로 무효입니다.

    • ​정당한 이유 부존재 (근로기준법 제23조 제1항): 업무상 중대한 과실이나 경영상 필요 등 정당한 사유가 입증되지 않은 일방적 계약 종료는 부당해고입니다. "10월 초에 말했는데 가만히 있어서 동의한 줄 알았다"는 사측의 묵시적 동의 주장은 법적으로 전혀 성립하지 않습니다.

    아마 여기에 적시하지 않은 추기 사실관계가 있을텐 데 그게 아주 심각한 것이 아닌이상 변수로 작용하 지는 않을 것입니다

    • ​사직서 미작성의 중요성: 사직서를 작성하지 않은 점은 매우 결정적인 대처였습니다. 사직서에 서명하는 순간 법적으로 '합의 해지(자진 퇴사)'로 처리되어 구제신청 자체가 각하될 위험이 큽니다.

    심정적으로는 이미 인수인계와 짐 정리까지 마쳤고 출근하고 싶지 않으시겠지만, 법적 주도권을 완전히 쥐려면 전략적인 대응이 필요합니다.

    • ​출근을 완전히 중단할 경우의 위험: 다른 직원이 "인사 권한이 없는 자의 통보였으니 출근하라"고 명시적으로 지시한 기록이나 증거가 회사 쪽에 남아 있다면, 사측은 노동위원회나 노동청에서 "해고 처분을 내린 바 없으며, 근로자가 일방적으로 무단결근하여 징계/퇴직 처리했다"고 허위 주장(오리발)을 펼칩니다.

    ​그런 측면에서 가장 안전한 대응은 ​월요일(19일) 정상 출근 시도: 출근하여 대표이사나 인사 총책임자에게 직접 확인합니다. "해고 통보를 받았는데 다른 직원은 출근하라 하니, 내 공식적인 인사 명령이 해고인지 계속 근무인지 명확히 서면으로 달라"고 요구하시는게 좋아보입니다

  • 안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

    사용자로부터 해고가 있었다면 이를 철회하려면 근로자의 동의가 있어야 합니다.

    따라서 당초에 사용자에 의한 해고의사표시가 명확하였다면 추근 명령은 거부하는 것이 가능합니다.

    사용자로부터 해고의사표시가 있었는지를 명확히 할 필요가 있습니다.

  • 안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

    현재 사실관계를 기준으로 볼 경우 해고 통보가 실제 회사의 유효한 의사였는지부터가 불분명하므로 바로 출근을 중단하면 역으로 공격받을 소지가 있기에, 사직서는 쓰지 말고 계속 근무가 있으며 회사의 공식 해고 여부와 해고일을 서면으로 확인해 달라는 내용을 남긴 뒤에 회사가 명확히 이를 거부할 때에 비로소 해고에 관한 이의 제기를 하는 것이 좋습니다.

  • 안녕하세요. 최창국 노무사입니다.

    1. 해고를 다투시려면 해고된 사실을 근로자가 입증해야 합니다.

    2. 해고일자가 명확하지 않은데 해고일자 전에 해고를 무효로하고 재출근 명령한 경우라면 해고로 인정 받기 어렵고 해고일자 일후 재출근 명령한 경우라면 해고를 인정 받을 수 있습니다.

    3. 해고된 일자를 명확하게 확정하셔야 합니다.

  • 안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

    퇴직에 동의하지 않았다는 기록이 있다면 합의퇴사라는 회사의 주장에 반박할 근거가 됩니다. 다만 통보자의 권한과 대표자의 승인여부 가 불분명해 부당해고를 지금 확정할 수는 없습니다. 상시 5인 이상 이면 정당한 사유와 구체적인 해고사유, 시기의 서면통지가 필요합니다. 출근 지시를 무시하면 결근 분쟁이 생길 수 있으므로 회사의 공식입장을 확인하여 근무의사를 유지하세요.

    관련 자료를 확보하고, 해고를 다툴 경우 원칙적으로 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청해야 합니다.

  • 안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

    정확한 사정은 모르겠지만 질문자님의 상황은 서면 통지 의무 위반 및 해고 사유 부재로 인한 명백한

    부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 또한, 이미 인수인계를 완료하고 해고 담당자로부터

    퇴사 처리가 된 상황이고 증거가 명확하다면 당장 무리해서 출근하실 필요는 없다고 보입니다. 감사합니다.

  • 안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

    구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다.

    해고를 통보한 담당자가 인사 권한이 있는 자인지부터 검토해보시기 바랍니다.

    불분명하다면 사업주에게 확인해 볼 필요가 있습니다.