육아로인한 조퇴 결근시 알려주세요
제가 회사를 1년넘게다니고있는데 윗상사랑 좀사이가안좋아지고나서부터 제근태가지고 이야기가나오라고요
제가 아기가아플때마다 조퇴하고 열이심하게한번 나서
결근을했습니다 그때마다 병원갓다온 내역들 첨부했고요
이럴경우 제가 부당하게 해고나 경위서를 써야되는경우가올까요??
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
조퇴나 결근에 대해서는 취업규칙 등 사내규정에 따라 운영되기 때문에 질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
다만, 질문자님의 경우에는 조퇴 및 결근한 날에 대해서 연차를 사용한 것으로 갈음하는 것도 하나의 방법이라 여겨집니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
제가 회사를 1년넘게다니고있는데 윗상사랑 좀사이가안좋아지고나서부터 제근태가지고 이야기가나오라고요
제가 아기가아플때마다 조퇴하고 열이심하게한번 나서
결근을했습니다 그때마다 병원갓다온 내역들 첨부했고요
이럴경우 제가 부당하게 해고나 경위서를 써야되는경우가올까요??
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해당 사유만으로 해고를 한다면 부당해고의 가능성이 큽니다.
경위서를 제출하라고 하면, 사실대로 적어서 제출하면 됩니다.
반성의 의미를 담지 않아도 됩니다.
안녕하세요. 이은유 노무사입니다.
조퇴 및 결근에 관한 규정은 근로기준법에 규정된 사항이 아니며 취업규칙 및 회사 사규에 관한 내용에 따를 것으로 판단됩니다. 따라서 회사 취업규칙을 한번 확인해보시길 바랍니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
<그때마다 병원갓다온 내역들 첨부했고요>
회사로부터 사전/사후 승인을 받은 조퇴와 결근에 대해서는 근로를 제공하지 못한 시간만큼 임금 차감은 가능하나 징계나 경위서 작성을 하지는 않을 것입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자의 승인을 얻었거나 취업규칙 등에서 정한 절차에 따라 적법하게 조퇴 및 결근을 한 때에는 징계사유에 해당하지 않으므로 사용자는 징계해고 등의 불이익한 처분을 할 수 없습니다. 반면에 상습적으로 조퇴 및 결근을 반복적으로 하거나 사용자의 승인 없이 무단으로 조퇴 및 결근한 때에는 징계사유에 해당합니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
무단으로 조퇴 또는 결근 등을 한 것이 아니라 회사의 사전 승낙을 받은 경우라면 문제가 될 것은 없을 것으로 판단됩니다.
다만 개인의 연차휴가 등을 모두 소진하고도 개인적 사정으로 인한 다소 잦은 결근, 조퇴 등이 있어서 업무에 차질이 생기는 정도라면 문제가 생길 가능성이 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 안타깝게도 개인 사정상 회사의 승인을 얻지못한 조기 퇴근이나 결근이 많아질수록 징계받을 확률은 높아집니지.
2. 아울러 무단 결근으로 인한 징계를 받은 경우 정당성이 인정될 확률이 매우 높습니다.
3. 한 두번은 승인을 해줄 수는 있지만 점점 승인이 안될것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
대법원은 취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는
경우 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의
잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적
판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로 그러한 취업규칙 규정은 헌번에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항
에 따라 효력이 없고 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다”고 판시하였습니다.
질문자님의 경우 회사에서 단순 사건 경위를 보고하라고 한다면 우선은 사실대로 기재하여 작성을 하시는게 좋을 것 같습니다.
작성거부시 징계를 할 수 있기 때문입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.무단결근 시 근로계약이나 취업규칙에 따라 인사조치 대상이 될 수 있습니다.
2.다만 인사조치의 종류와 정도를 결정함에 있어 결근 사유 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
무단결근이 아니라 사용자의 승인을 받았다면 부당한 징계일 것으로 사료됩니다. 또한 무단결근을 하였다 하더라도 사회통념상 이해가 될 수 있는 행위이므로 사후보고를 하였다면 이 역시 크게 문제삼기는 어려울 것이고 해고를 한다면 그 양정이 지나치게 과하여 부당해고가 될 가능성이 높을 것으로 사료됩니다. 다만 무단결근을 하였다면 경위서 작성 정도는 가능할 것으로 보입니다.
다만 사업장의 근로자 수가 5인 이하인 경우에는 해고에 정당한 이유가 필요한 것이 아니므로 위 행위의 정당성과는 별개로 해고가 가능합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
이럴경우 제가 부당하게 해고나 경위서를 써야되는경우가올까요??
정당하게 휴가신청 및 결근계 제출하고 승인받고 한경우라면
부당해고 및 경위서 제출요구는 부당한 인사명령에 해당합니다.
1. 육아로 인한 조퇴 결근에 대한 대응방법으로 사료됩니다.
2. 말씀하신 사유는 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는 요건에 해당할 것으로 사료되오니, 회사 측에 해당 일에 대한 가족돌봄휴가를 적용해달라고 요청하시길 바랍니다. 그러한 사실로 부당해고, 경위서 작성은 불가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
