안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

직장내 괴롭힘이 발생하면 사업장내 담당부서에 신고할 수 있고, 신고부서는 조사해서 가해자에 대한 조치를 해야 합니다.

이와 같은 조치를 하지 않은 경우 사업주를 처벌합니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

저 말고 다른직원들도 노동부에 신고한다는데 제 증거들이 조금 부족하더라고 신고 누적에 따라서 개개인의 조사가 따로 들어가는 것인지 아니면 증거부족이라도 어느정도 인정되는지 궁금합니다.

저는 회사직원들의 증언 카톡 내용과 대표와의 면담 녹취록이 있습니다

대표의 직장내 괴롭힘이라면 신고시 사측의 별도 조사보고서 요청없이

감독관 조사가 이루어질 가능성이 높습니다.

개개인별로 조사될 것이며, 증거가 부족하다면 괴롭힘 아닌걸로 종결처리될 수 있습니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

사업장 소재지 관할 노동청에 찾아가서 상담하고 직장내괴롭힘 진정을 하면 됩니다. 무고죄는 고소에만 해당하는 것이고 노동청 진정은 고소가 아니므로 무고죄가 적용되지 않습니다. 증거가 어느정도 인정될지는 구체적인 상황에 따라 다르므로 위 질문만으로 판단하기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.직장 내 괴롭힘 신고 시 관할 고용노동관서에서 직접 조사를 진행하거나 또는 회사가 조사를 진행하도록 조치하게 됩니다.

2.다수가 진정을 제기하는 경우 주장의 신빙성이 강화될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

2. 업무상 적정범위를 넘을 것

3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

상기 내용에 따르면 직장 내 괴롭힘을 추정할 수 있는 객관적 자료가 구비되어 있다면 신고했다는 사실만으로 무고죄가 성립되지는 않을 것입니다. 따라서 해당 사실을 입증할 수 있는 자료를 시실에 근거하여 제출한다면 직장 내 괴롭힘으로 충분히 인정될 수 있을 것이니 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.

직장내 괴롭힘의 경우 아래의 근로기준법상 규정에 따라 절차를 진행해주셔야 합니다.

아래의 법 규정에 따라서 신고 등을 하였으나 회사에서 조치를 하지 않는 등 법 규정을 위반한 경우라면 노동청에 법조항 위반으로 처벌규정을 확인하여 진정 제기가 가능할 것입니다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

감사합니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바라며, 괴롭힘과 관련하여 불이익 조치 등을 받으신 사실이 있다면 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으시길 바랍니다.

감사합니다.