회사 구조조정으로 인하여 권고사직을 진행 예정인데, 만약 받아들이지 않는다면 이후 어떤 과정을 해야되는지 궁금합니다!!!
안녕하세요~
회사 구조조정으로 인하여 권고사직을 진행 예정인데, 만약 받아들이지 않는다면 이후 어떤 과정을 해야되는지 궁금합니다!!!
알려주세요!
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
권고사직에 응하지 않는다면 계속근로하게 하면서 근로조건에 대해 재협상을 할 수 있습니다.
만약 반드시 인원조정을 해야한다면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상해고를 하여야 하는데
법적 요건을 모두 갖추어야 겠습니다.(긴박한 경영상 필요성, 해고회피노력 등)
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
권고사직을 통해 해고회피 노력을 하였다면 다음에 합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자를 선정하여 해고하는 것이 수순입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
권고사직에 동의하지 않는 경우, 기존의 고용관계가 유지됩니다.
정리해고를 진행하고자 하는 경우, 해고일로부터 50일 이전에 근로자대표와 협의하여 정리해고의 요건이나 기준을 정해야 합니다.
안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
권고사직은 노사 합의하여 이루어지는 것이므로 근로자가 동의하지 않을 경우 권고사직은 성립되지 않습니다.
이후 그럼에도 불구하고 근로관계를 종료해야 한다면 구조조정에 따른 정리해고 요건을 갖추어 정리해고하는 방안을 고려해볼 수 있습니다.
다만 정리해고(경영상 이유에 따른 해고)는 보통의 해고보다 엄격히 이루어지는 것이므로 근로기준법 제24조에서 별도 요건을 정하고 있습니다.
참고 바랍니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
회사의 정리해고 등이 정당하려면 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
권고사직을 근로자가 수용하지않는다면 어쩔 수 없이 경영상 해고를 해야하며 근로기준법상의 절차를 준수해야 문제되지않습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
권고사직에 응하지 않으면 계속 근무하게하거나 경영상의 이유로 해고할 수밖에 없을 것입니다.
안녕하세요. 탁성민 노무사입니다.
권고사직은 말그대로 사업주가 퇴직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 합의하에 근로관계가 종료되는 경우이므로 근로자측에서 받아들이지 않는다면 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고밖에 방법이 없습니다.
감사합니다.