고용·노동
근로기준법상 정당한 이유 없는 해고는 금지되어 있는데 사업주가 근로자를 해고할 때 갖추어야 하는 실체적 사유와 삼십 일 전 서면 통지라는 절차적 요건은 무엇인가요?
근로기준법상 정당한 이유 없는 해고는 금지되어 있는데 사업주가 근로자를 해고할 때 갖추어야 하는 실체적 사유와 삼십 일 전 서면 통지라는 절차적 요건은 무엇인가요?
6개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 김민지 노무사입니다.
상시근로자 5인 이상 사업장에서 해고하려면 다음 요건을 갖추어야 합니다.
① 실체적 요건: 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 정당한 이유가 있어야 합니다.
근로자의 잘못이 있더라도 그 정도에 비해 해고가 지나치다면 부당해고가 될 수 있습니다.
경영상 해고는 긴박한 경영상 필요 등 별도의 법정 요건을 충족해야 합니다.
② 절차적 요건: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 취업규칙 등에 징계절차가 있다면 이를 준수해야 합니다.
다만 ‘30일 전 예고’와 ‘서면 통지’는 별개의 의무입니다.
원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
해고예고수당을 지급했더라도 정당한 사유나 서면 통지가 없다면 부당해고가 될 수 있습니다.
참고로 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 및 서면 통지 규정이 원칙적으로 적용되지 않지만, 해고예고 의무는 적용됩니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 해고예고 의무의 예외가 인정됩니다.
감사합니다.
채택된 답변안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
해고에는 근로자의 중대한 귀책사유/업무능력 부족/경영상 필요 등 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 정당한 이유가 있어야 하고, 별도로 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
실체적으로 해고에 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수
없을 정도로 근로자에게 큰 잘못이 있는 경우를 의미합니다.
절차적으로 법에 따라 회사에서 근로자를 해고하는 경우 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고
3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일전 예고를 하여야 합니다.(30일전 예고가 없는 경우
30일치의 해고예고수당을 지급해야 합니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 근로기준법 제 23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
2. 근로기준법 제 26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3. 질문에 대한 답변
1) 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 있어야 하는데 정당한 이유란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말합니다.
2) 해고의 정당성 여부와 관계 없이 사용자가 해고예고 제외 사유에 해당하지 않는 한 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 해주어야 하고 30일 전에 해고예고를 하지 않으면 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급해 주어야 합니다.
3) 해고예고는 절차문제에 불과하여 해고예고를 했다고 해고 자체가 정당화 되거나 해고예고를 하지 않았다고 해고의 정당성이 부정되는 것은 아닙니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 하며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
해고예고절차는 정당성과는 상관없는 절차이기는 합니다.
정당한 사유는 일률적으로 정하기 어렵고, 제반사정을 고려해서 판단합니다.
절차적으로는 해고사유와 시기를 기재한 서면으로 해고를 통보해야 합니다.