입사 사흘만에 그만두라는 통보를..??
입사 통보를 받고 첫출근.. 그리고 4일째.. 그만 나가라는 ..황당한 일이 ....
사유인 즉 불량율이 높다는 이유로..
이게 가능한 일인가요?
신입을 제품불량이 많다는 이유로 나가라고 해고되었다고합니다.
현실적으로 가능한 일인가요?
순순히 해고 인정해야하는걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.
2. 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장의 경우, 부당하게 해고를 한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 해고의 경우 정당한 사유가 있어야 하며, 5인 이상 사업장에서는 서면으로 해고의 사유와 시기를 적어서 통지해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.
다만, 30일 전에 해고예고를 해야하는 규정은 입사한지 3개월 미만인 자는 적용예외가 되기에 적용을 받기엔 어려운 점도 함께 참고해주시기 바랍니다.
<근로기준법 참고>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제23조제1항에 따라 사용자는 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다.
따라서 제품의 불량률이 높다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높으므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이현영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습 기간 중 근로자를 업무 능력 부족을 이유로 해고하기 위하여는
업무 능력 부족에 대한 구체적이고 객관적인 입증이 있어야만 정당한 해고로 인정됩니다.
따라서 객관적인 업무 능력 부족이 입증되지 않은 상태에서 해고를 당하셨다면
상시 근로자 수 5인 이상 사업장일 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하셔서
구제받으실 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장인 경우에는 회사가 일방적으로 해고할수 없습니다. 또한 해고를 할때에는 서면으로 통지하여야 합니다.
따라서, 해고사유와 해고절차가 정당하지 않으므로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 안 좋은 경험에 마음이 좋지 않으셨을텐데 위로의 말씀을 전합니다.
수습기간의 해고(수습종료)는 아래 사항에 따라 부당해고가 될 수 있는데요.
1. 상시근로자수 : 5인 이상인지(4인 이하 사업장은 제외)
2. 수습근로자인지 : 근로기준법에 따라 수습계약을 설정할 수 있고 수습계약 해지통보라는 해고에 비해는 간이한 방법으로 근로관계를 단절할 수 있음 (근로계약서를 작성하고 수습조항이 있는지 확인)
3. 수습계약 해지 사유 : 고용관계를 이어날 수 없는 사유가 있었는지
4. 수습계약 해지 절차와 규정을 준수했는지 : 수습계약해지 방법이 규정되어 있고 이를 준수했는지 확인, 특히 수습이나 근로계약 종료시 서면으로 통지했는지 확인 필요
위의 요건들을 부합하지 한다면, 선생님의 근로계약 단절은 부당해고로 볼 수 있습니다.
단절과 근로계약간의 상황을 고려하셔서 부당해고라면 부당해고 구제신청 등을 통해 구제 받으실 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
경영상 이유가 아니라면 정당한 해고로 볼 수 없습니다.
제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
따라서, 부당해고 구제신청을 하시는 것이 바람직해보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.일단 근로계약이 체결되면 근로기준버버 제23조 제1항에 따라 해고 시 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없는 정당한 이유가 인정되어야 합니다.
근로기준법 제23조【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
2.해고의 정당한 이유는 일정기간 회사에서 해고회피노력을 하였음에도 불구하고 해고가 불가피한 합리적인 이유를 의미하므로, 질의와 같이 3일의 단기간에 걸쳐 근무하여 직무 능력 및 개선가능성을 확인하기 어렵고, 이로 인하여 회사에 발생한 손해가 해당 근로자의 귀책사유만으로 발생하였다고 보기 어렵다면 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 부당해고의 소지가 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 해고의 정당성을 매우 엄격하게 규정하고 있습니다. 해고가 정당하기 위해선 근로자의 비위행위가 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중한 비위행위여야 하며, 해고 절차 및 징계양정이 적법하여야 합니다.
해고의 정당성은 구체적인 사실관계를 파악하여야 정확한 답변이 가능합니다. 다만, 입사 4일 만에 불량률이 높음을 이유로 해고통보를 받은 것은 절차 및 양정에 있어 부당하다고 판단받을 가능성이 높다고 사료되므로 구체적인 상담을 받아보시기 바랍니다.
부당해고의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 구제가 가능합니다.(단, 5인 미만 사업장은 제외)
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.신입을 제품불량이 많다는 이유로 나가라고 해고되었다고합니다.
5인이상 사업장이라면 해고에 해당하는 바, 정당한사유로 보기어렵고 서면통지 안했다면 부당해고 소지 높습니다.
5인미만의 경우 정당한 사유없이 해고가능합니다.
근로기간이 3개월미만이므로 즉시해고하더라도 예고수당이 발생하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하루를 근무하였더라도 사직의 의사표현 없이 일방적으로 해고를 당하였다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다. 다만 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 불가능합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자는 근로기준법 제26의 해고통보 시 1개월 이전의 해고예고규정을 적용받지 않습니다. 하지만 그렇다고 하여 계속근로기간이 3개월 미만 근로자를 무조건 해고 할 수 있는 것은 아닙니다.
해고가 적법하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며 정당한 이유란 근로자의 자질과 적격여부 등을 평가하기 위한 객관적인 기준, 이를 평가한 자료, 기준에 미달한다는 결과 등이 있어야 되며 직원의 업무능력과 근무태도를 개선하기 위한 회사측의 노력이 있었음에도 불구하고 해고가 정당하다는 입증노력도 필요합니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불량률이 높다는 이유로 해고를 했는데 해고가 부당하다고 생각할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 복직하여 근무할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 거부하세요.
인정할 필요 없습니다.
그래도 강제로 그만두게 한다면,
상시 5인 이상 사업장은 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 신청하시면 됩니다.
(5인 미만 사업장은 구제수단이 없습니다.)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사유만을 이유로 해고를 하는 것은 과하다는 생각이 듭니다. 부당해고에 해당할 수 있으며, 부당해고에 해당한다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
