코로나로 어려워져 직원을 자르려고하는데 문제되는 부분이 있을까요?

Question

정식으로 계약된 직원은 아니고, 간단히 엑셀체크 및 전화만 하는 직원이라 계약서는 없습니다.

코로나로 가게 운영이 힘들어져서 직원에게 그만나와달라고 이야기하고싶은데, 혹시 그렇게 얘기했을때 문제되는 부분이 있을까요?

그리고 구두계약시 성과에 따른 인센티브를 이야기했었는데 사정이 어려워 지급하지 못했습니다.

혹시 이 부분도 문제가 될 수 있는지 답변 부탁드립니다.

서건우 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 서건우 노무사입니다.1. 우선 적법한 해고를 진행하기 위해서는 30일 전 해고예고의무를 이행하셔야하며, 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다.코로나를 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 근로자 대표 협의 절차 등의 과정 및 정당성을 충족하셔야 합니다.2. 인센티브에 대한 존재가 객관적으로 분명하고 실제로 지급의무가 발생하였음에도 지급하지 않았다면 임금체불의 소지가 있습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.코로나로 가게 운영이 힘들어져서 직원에게 그만나와달라고 이야기하고싶은데, 혹시 그렇게 얘기했을때 문제되는 부분이 있을까요?그리고 구두계약시 성과에 따른 인센티브를 이야기했었는데 사정이 어려워 지급하지 못했습니다.혹시 이 부분도 문제가 될 수 있는지 답변 부탁드립니다.경영상 사정이 어렵다는 경우로 해고할 경우 부당해고소지가 높습니다.다만 구두계약한 부분을 근로자가 녹취한 경우가 아니라면 별도청구는 어려워보입니다.권고사직등을 고려해볼 수 있겠습니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요. 변수지노무사입니다.5인 미만 사업장이라면 부당해고의 여지가 있으며, 인센티브 미지급도 임금체불의 여지가 있어 보입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

이성필 노무사 · Answer

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.근로관계 종료의 유형으로는 해고, 권고사직, 자진퇴사 등이 있습니다.질문자님의 경우에는 사용자의 의사에 의해 근로관계가 종료되는 것으로 해고 또는 권고사직의 형태가 될 것으로 보입니다.해고의 경우에는 근로기준법상 절차(제26조 해고예고, 제27조 서면통지)나 제한(제23조 정당한 이유) 등이 있습니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요. 백승재노무사입니다.정식으로 계약된 직원은 아니고, 간단히 엑셀체크 및 전화만 하는 직원이라 계약서는 없습니다.코로나로 가게 운영이 힘들어져서 직원에게 그만나와달라고 이야기하고싶은데, 혹시 그렇게 얘기했을때 문제되는 부분이 있을까요?그리고 구두계약시 성과에 따른 인센티브를 이야기했었는데 사정이 어려워 지급하지 못했습니다.혹시 이 부분도 문제가 될 수 있는지 답변 부탁드립니다.--------------------------------------------------------------------상시 5인 미만 사업장이라면, 해고를 해도 부당해고문제가 없습니다.3개월 미만 근로자라면 즉시해고하셔도 됩니다.3개월 이상 근로자라면 한달전에 해고를 예고하시면 됩니다.상시 5인 이상 사업장이라면 해고가 어렵습니다.가능하면, 권고사직의 형태로 근로자와 합의하시기 바랍니다.상여금 지급의무가 있다면 지급해야 합니다.다만, 이 부분도 근로자와 사정을 얘기하시고 권고사직하면서 적정 금액으로 합의해 보시기 바랍니다. 구체적인 상담이 필요하시다면,아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

김형규 노무사 · Answer

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 구두로 한 근로계약도 효력이 있습니다. 따라서 약정한 인센티브를 지급하여야 하며 미지급시 임금체불이 됩니다.2. 회사의 사직권유에 근로자가 동의하면 문제가 없지만 거부하는 경우 해고를 하여야 하는데 5인이상 사업장의경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 3. 감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.부당해고가 문제될 수 있습니다.구두 약속도 법적으로 효력이 있으므로 인센티브를 지급해야 합니다.

영원한오소리280 · Answer

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.1. 가게가 상시 근로자 5인 미만으로 영세할 것으로 전제하고 말씀드리겠습니다. 그렇지 않으면 부당해고의 소지가 있습니다.2. 상시근로자 5인 미만시 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않아 일을 그만두도록 하는 것이 가능합니다.영세한 사업장의 경우 과도한 부담이 따르지 않도록 법이 편의를 제공하고 있는 것입니다.3. 그렇지만 해고일로부터 한달 전에 미리 해고사유와 해고시기를 서면으로 적어서 근로자분에게 알려줘야 합니다. 그래야 해고예고수당이 발생하지 않습니다. 넉넉하게 한달 +2,3일 잡으면 되겠습니다.갑작스러운 해고로부터 근로자를 보호하고자 하는 법에 따른 것입니다.4. 아울러 구두 계약을 했더라도 성과가 발생했고 인센티브 지급해야할 몫이 있다면 당연히 지급해야 합니다.5. 구두로 했다고 하여 지키지 않으면 살아감에 있어서 결국 언젠가는 부메랑이 되어 돌아옵니다. 정식이건 계약직이건 근로계약서는 작성해야 하는데 근로계약서도 미작성하였기에 근로자 맘 먹으면 진정 제기도 가능합니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.1. 근로계약서 미작성은 해고여부와는 무관하게 근로계약서 미작성을 이유로 벌금이 부과될 수 있습니다.2. 5인이상이라면 해고 통보시 서면 교부를 해야하고,5인 미만이라면 한달전 해고 통보를 해야합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.코로나로 가게 운영이 힘들어져서 직원에게 그만나와달라고 이야기하고싶은데, 혹시 그렇게 얘기했을때 문제되는 부분이 있을까요?>> 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다.그리고 구두계약시 성과에 따른 인센티브를 이야기했었는데 사정이 어려워 지급하지 못했습니다.>> 구두로도 근로계약이 체결이 가능하므로 일정 요건 충족 시 인센티브를 지급하기로 했다면 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당합니다.

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요. 현해광노무사입니다.1. 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 정당한 사유 및 절차를 배제하고 해고가 가능합니다. 다만 3개월 이상 근무한 근로자의 경우 30일 전에 해고를 예고하여야 합니다.2. 구두계약 내용이 입증 가능하다면 지급해야 할 가능성이 있습니다.3. 아울러 근로계약서 미작성은 추후 문제가 될 소지가 있습니다.이상입니다. 감사합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 어렵습니다. 다만 5인 미만이라도 3개월 이상 근속한 근로자라면, 해고 전 30일 전에 예고를 하여야 하고, 그렇지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.구두계약도 효력 자체는 발생하므로 근로자가 인센티브의 조건을 충족한 경우 법적 분쟁이 발생할 소지는 있으나, 근로자 입장에서 입증이 어려울 것입니다.

영원한박새274 · Answer

안녕하세요. 박경준노무사입니다.5인 미만 사업장이시라면 근로계약 종료를 하는데 큰 문제는 없을 것이라고 판단되나,5인 이상 사업장이시라면 근로기준법 제23조 상 정당한 사유가 필요할 것으로 판단됩니다.감사합니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다근로기준법 근로자에 해당한다면상시 근로자 수 5인 이상 사업(장)이면 경영상해고 요건을 충족하셔야 합니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.구두로라도 계약이 인정됩니다.따라서 인센티브 미지급시 책임을 질 수 있습니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 상시근로자 수가 5인 이상인 경우 질의와 같이 경영악화에 따른 해고의 경우 근로깆군법 제24조에 따른 정리해고 절차를 거쳐야 합니다.2.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법  제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

구조조정

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코로나로 어려워져 직원을 자르려고하는데 문제되는 부분이 있을까요?