고용·노동
양파껍데기
기간제 근로계약이 반복 갱신되면 무기계약직으로 전환되나요?
기간제법상 사용기간 제한과 예외 사유, 갱신기대권의 판단 기준 및 계약 종료가 부당해고에 해당할 수 있는 조건을 판례 중심으로 설명해 주세요.
4개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
상시 5인 이상 사업장에서 기간제근로자 예외 사유에 해당하지 않는 자가 2년을 초과하여 하나의 사업장에서 근무 시 무기계약직으로 전환되며, 전환 이후 정당한 이유 없이 해고를 당하면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
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채택된 답변안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
기간제법 상 예외사유에 해당하지 않는 한 근로계약기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주될 수 있습니다.
갱신기대권이 성립하는 경우, 계약기간 만료는 해고에 해당하여 부당해고를 다툴 수 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
기간제근로자의 고용 안정성을 규율하는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)은 원칙적으로 사용기간을 2년으로 제한하며, 대법원 판례는 ‘갱신기대권’과 ‘정규직 전환기대권’ 법리를 통해 계약기간 만료 통보가 실질적 해고에 해당하는지 여부를 엄격히 심사합니다.
1. 기간제법상 사용기간 제한과 예외 사유
원칙: 2년 초과 사용 시 무기계약 전환 간주 (법 제4조 제1항·제2항)
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.
사용자가 예외 사유가 없음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 간주됩니다.
계약의 반복·갱신 사이에 공백 기간이 있더라도, 공백 기간의 길이와 경위, 업무의 동질성 등을 종합할 때 사실상 계속근로로 볼 수 있다면 전후 기간을 합산하여 2년 초과 여부를 판단합니다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결 등).
예외: 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있는 경우 (법 제4조 제1항 단서 및 시행령 제3조)
갱신기대권과 관련하여서는, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간 만료 시 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우뿐만 아니라, 그러한 명시적 규정이 없더라도 다음 사정을 종합적으로 고려하여 근로자와 사용자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 갱신기대권이 인정됩니다.
업무의 내용 및 상시성: 담당 업무가 일시적·한시적인 것이 아니라 상시적·지속적으로 수행되어야 하는 성질의 것인지 여부
계약 체결의 동기 및 경위: 기간을 정한 목적이 단순한 시용이나 형식적 구분에 불과한지 여부
갱신 관련 기준 및 절차의 존재: 재계약 요건, 인사평가 기준 등 갱신을 전제로 한 내부 기준이나 절차가 마련되어 있는지 여부
사업장 내 갱신 관행: 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간제근로자 대다수가 특별한 결격사유가 없는 한 반복적으로 계약을 갱신해 왔는지 여부
기간제법 시행 이후의 갱신기대권과 전환기대권에 대해서 판례의 입장을 중심으로 설명드리자면
2년 미만 근무자의 갱신기대권 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결): 기간제법이 시행되었다고 하여 사용기간 2년 이내에서 형성되는 갱신기대권이 배제되는 것은 아닙니다. 오히려 기간제법의 입법 취지(기간제 남용 방지)를 고려할 때 2년 이내의 갱신기대권 역시 두텁게 보호됩니다.
무기계약(정규직) 전환기대권 (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결): 사용기간이 2년에 도달하는 시점이나 내부 규정에 따라 기간제근로자를 무기계약직으로 전환하기로 하는 규정이 있거나, 일정한 요건을 갖추면 무기계약직으로 전환해 온 관행과 신뢰관계가 형성된 경우에는 단순한 계약 갱신을 넘어 ‘무기계약직으로 전환될 정당한 기대권’이 인정됩니다.
갱신기대권(또는 전환기대권)이 인정된다고 해서 무조건 계약 종료가 무효가 되는 것은 아닙니다. 계약 종료 통보가 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 ‘부당해고’로 판정받기 위해서는 다음의 2단계 요건을 충족해야 합니다.
조건 1: 정당한 갱신기대권(또는 전환기대권)의 존재
앞서 살펴본 판단 기준에 따라 근로자에게 계약 갱신 또는 정규직 전환에 대한 합리적인 신뢰관계가 형성되어 있어야 합니다.
조건 2: 사용자의 갱신(전환) 거절에 ‘합리적 이유’가 없을 것
기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 갱신을 거절하려면 ‘합리적 이유’가 있어야 합니다. 판례는 정식 해고 사유인 ‘정당한 이유’(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유)보다는 완화된 기준인 ‘합리적 이유’를 요구하지만, 사용자의 자의적인 판단은 엄격히 배제합니다.
법원이 갱신 거절의 합리적 이유가 없다(부당해고에 해당한다)고 판단하는 대표적인 경우는 다음과 같습니다.
1.평정 기준 및 절차의 불공정성 (대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결 등)
갱신 여부를 결정하는 근무성적 평정 기준이 추상적이거나 모호하여 평가자의 자의가 개입될 여지가 큰 경우
정해진 평가 절차를 누락하거나, 평가 항목 배점을 사후에 불리하게 변경한 경우
2. 평가 결과의 객관성·합리성 결여 (대법원 2020. 10. 15. 선고 2019두47468 판결 등)
평소 업무 수행에 특별한 문제가 없었고 종전 평가에서는 줄곧 우수한 점수를 받다가, 계약 만료 직전 평가에서만 뚜렷한 근거 없이 현저히 낮은 점수를 부여하여 탈락시킨 경우
사실관계가 왜곡되었거나 비위행위의 정도에 비해 갱신 거절이라는 결과가 사회통념상 현저히 형평성을 잃은 경우
3.명목상 사업 종료·예산 부족 주장
사업 폐지나 예산 삭감을 이유로 계약을 종료했으나, 실제로는 동일한 업무가 유지되고 있고 곧바로 신규 인력을 채용하여 대체한 경우
이처럼 사용자가 합리적 이유 없이 계약 갱신이나 무기계약직 전환을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일하여 아무런 효력이 없습니다.
이 경우 계약 만료일 이후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같거나 무기계약직으로 전환된 것과 동일하게 유지되며, 근로자는 노동위원회 구제신청이나 해고무효확인소송을 통해 원직복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있습니다.