직장근무 8년차입니다 당사자의견 없이 보직(부서) 변경이 가능한가요?
안녕하세요
현재 근무8년차입니다..
선배가 퇴사하면서 부서에는 공백이 생겻고 그 자리에 저를 인사조치햇다고 통보받앗습니다
서로간 의사 없이 가능한지요?
안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
근로기준법은 제 23조에서 사용자는 정당한 사유 없이는 전직할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 임의로 근로자를 다른 부서로 전직할 수는 없습니다.
근로계약서에서 업무범위와 장소를 특정하거나, 특정한 기술, 지역 등을 이유로 채용된 경우 사용자에게는 전직명령권이 없고, 근로자의 동의를 받아야 합니다.
사용자에게 전직에 대한 권한이 포괄적으로 위임된 경우에도 전직이 정당하기 위하여는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고 인사권 행사에 필요한 신의칙상 협의절차를 거쳤는지에 따라 정당성을 판단합니다.
부당한 전직은 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로계약서나 취업규칙에 명시된 인사이동과 관련된 규정을 검토해야 합니다. 만일 본인의 동의에 의한 보직변경이 명시되어 있다면 이를 거치지 않은 인사이동은 무효입니다. 본인의 동의 절차가 명시되어 있지 않더라도 업무상 필요성, 근로자와의 협의, 근로자의 생활상 불이익의 정도의 비교하여 인사이동의 정당성을 판단하여야 합니다. 관련된 입증책임은 사용자가 부담합니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
현재 근무8년차입니다..
선배가 퇴사하면서 부서에는 공백이 생겻고 그 자리에 저를 인사조치햇다고 통보받앗습니다
서로간 의사 없이 가능한지요?
-> 부당전직 구제신청 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
전보명령(부서이동)은 사용자의 인사권에 속하는 사항이며, 업무상 필요성에 비해 근로자의 생활상 불이익(원거리 발령이나 임금 삭감)이 지나치게 큰 경우에만 부당한 것으로 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
먼저, 회사엔 인사권이 있으므로 인사조치는 가능하나
질문자 분의 근로계약서에 담당업무나 근무장소가 확정되어 있는 경우라면
질문자 분의 동의 없이는 변경할 수 없습니다.
그러나 가령, "갑은 업무상 필요성이 있는 경우 을에게 업무내용이나 근무장소의 변경을 명할 수 있고, 을은 이에 따른다."
또는 "을은 정당한 이유 없이 거부할 수 없다."는 식으로 변경 가능한 단서조항이 있다면
이에 대해서는 인사권에 속하는 부분이 있으므로 다투고자 한다면
사업장 관할 지방노동위원회에 부당전보 구제신청이 필요해 보입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 질문자님이 회사와 체결한 근로계약서상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있다면 회사에서
인사발령을 하기 위해서는 질문자님의 동의가 있어야 합니다. 이와 달리 근로계약서 상 근무장소 또는 업무내용이 특정되어
있지 않은 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 전직 등을 금지하고 있으므로 인사발령을 해야할 업무상
필요성과 그로 인하여 근로자가 입게될 생활상 불이익 비교형량하여 정당성 여부를 판단한다고 보시면 됩니다. 그리고 부당한
인사발령에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 전직 등 인사이동의 경우에도 정당한 이유가 있을 것이 요구됩니다. 정당한 이유가 있었는지 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 근로자와의 협의 등으로 판단하고, 근로자의 협의가 없었다는 이유만으로 부당하다고 단정할 수는 없습니다.
또한, 인사이동은 인사권자인 사용자의 권한이기 때문에 상당한 재량이 인정되므로 반드시 근로자의 동의를 얻어야 하는 것은 아닙니다.
안녕하세요. 마서하 노무사입니다.
근로자에 대한 전직 전보의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 보아야 합니다.
따라서 사용자의 인사발령조치는 근로기준법 제23조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없습니다.
- 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로 권리남용에 해당한다고 보기 어렵습니다.
다만 근로계약의 내용에 명시적 묵시적으로 근로의 종류, 내용, 장소 등이 특정되어 있다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경에 해당하므로 근로자의 동의가 있어야 할 것입니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
따라서 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
전직이나 전보는 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하나, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.
따라서 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
당사자의 의견을 묻지 않았다고 해서 불법이라고 볼 수는 없습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
통상적인 인사이동에 있어서는 근로계약에 직종이 특정되어 있지 않고, 취업규칙 또는 인사관행에 따라 직종이나 직군간 순환배치를 해왔다면 해당 근로자와 성실한 협의만으로 가능하다고 보아 근로자의 동의가 필요하지 않으나(이 때는 업무상 필요성이 있고, 생활상 불이익과 비교형량 하여 권리남용에 해당하지 않아야 함), 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특저안 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 그 전직명령이 유효합니다. 부당한 전직에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.
