부당해고는 어떤게 해당되나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 해고의 정당성 관련

(1) 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.

(2) 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 이상 사업장의 경우 해고의 경우에는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고시기와 사유를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지해야 합니다. 또한 회사의 내부규정 상에 징계 등을 절차가 마련되어 있는 경우 해당 절차를 준수해야 합니다.

위의 내용을 위반한 경우라면 부당해고에 해당되며, 5인 이상 사업장의 경우 부당해고 구제신청이 가능합니다.

5인 미만 사업장의 경우에는 위의 내용이 적용되지 않으며, 해고예고수당 규정은 적용되는 점 참고해주시기 바랍니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자는 근기법 제23조제1항의 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 위 사실 관계만으로는 해고의 사유가 정당한지 여부를 판단할 수 없으므로 부당하다고 판단될 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사실관계만으로는 해고에 정당한 이유가 없을 가능성이 있을 것으로 사료됩니다. 부당해고에 해당한다면 노동위원회에 구제신청을 함으로써 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 해고가 성립하려면 근로자는 사직의 의사표시를 하지 않았으나 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시켜야 합니다.

해고를 함에 있어서 정당한 사유가 없거나 법적인 절차(서면통지)를 준수하지 않는 경우, 징계로서 해고라는 징계가 양정(정도)가 과다한 경우 부당해고에 해당합니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 

사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).

이에, 질문자님이 사용자의 사직 권유를 받아드린다면 이는 해고가 아닌 근로계약의 합의해지에 해당합니다.

따라서, 사용자의 사직 권유를 거부하시고 계속하여 근로할 것을 말씀하시기 바라며, 그럼에도 불구하고 일방적으로 근로계약을 해지한다면 이는 해고에 해당할 것이며, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

서류를 없앤 사실이 없는데 누명을 씌워 그만두게 하면 부당해고에 해당합니다. 부당해고를 당하면 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(상시근로자수 5명 이상 요건 필요).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 또한, 사용자로부터 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다.

부당노동행위의 유형(노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

근로자가 노동조합의 결성, 가입 기타 정당한 조합활동을 한것을 이유로 불이익을 주는 행위

노동조합 가입여부를 근로자의 고용조건에 연결시키는 행위

노동조합과의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

노동조합의 조직ㆍ운영에 지배 개입하거나 노동조합의 운영비 등을 원조하는 행위

근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 노동위원회에 사용자의 부당 노동행위를 신고 또는 증언하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 불이익을 주는 행위

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당해고는 사업주가 근로관계를 일방적으로 종료하는 것을 의미하며, 사업주가 근로관계 종료를 권고하고, 근로자가 이에 동의하여 근로관계가 종료되는 것은 권고사직에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

개정연차 서류가 사라졌는데 그서류를 제가 없앴다고 당신이랑은 일할수 없다고 그만 두라고 합니다

거부하시면 됩니다.

권고사직요구해도 거부하면 됩니다.

해고를 하면 이에 대응하시면 됩니다.

상시 5인 이상 사업장은 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

또한 친분이 있는 지인들한테 거짖으로 자기가 유리한쪽으로 이야기 하고 다닙니다 서류 누락 으로 권고 사직 하라고 할때

네. 근로자는 원하는 만큼 근무할 수 있는 것이 원칙입니다.

계약기간이 정해져 있다면 그 기간까지,

기간의 정함이 없는 계약이라면 원하는 날까지 근무할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

 제28조(부당해고등의 구제신청) 

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

->해당 사유로 해고당하신 것이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시면 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 그만두라고 하는 부분에 대해 다 동의하실 필요는 없습니다. 회사가 그만두라고 하는 것에 동의하여 그만두는 것은 해고가 아니라 권고사직에 불과합니다.

2. 동의하지 않고 출근하시되, 회사가 나오지말라고 통보하는 경우에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 상시근로자수 5인이상 사업장의 경우 해고할 경우 서면통지의무를 부담합니다.

서면통지 안했다면 부당해고에 해당할 소지가 높습니다.

또한 위 사정만으로는 정당한 사유로 보기 어렵습니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

▶사용자의 사업 목적과 성격이 무엇인지, 근로자의 지위는 무엇이며 어떤 일을 하였는지, 개정 연차 서류가 정확히 무엇인지, 그 서류를 고의적으로 없앤 것인지, 왜 그 서류를 없앤 것이며 그 경위는 어떠하였는지, 과거의 근무태도 등에는 문제가 없었는지 등의 제반 사정을 종합적으로 검토하여 해당 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 따져 해고 사유의 정당성을 판단해야 할 것입니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이형우 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고는 근로자의 의사에 반해 사업주에 의해 일방적으로 이루어진 근로관계의 단절로,

해고가 정당하기 위해서는 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있어야 합니다.

해고가 정당하기 위한 구체적인 내용을 살펴보면,

1) 그 사유가 취업규칙 등에 기재된 사유여야 하며,

2) 소명기회 부여 또는 징계위원회 개최 등의 절차가 취업규칙 등에 규정된 경우 그 절차를 따라야 하며,

3) 취업규칙에 기재된 징계사유라 하더라도, 실제 비위행위와 징계사유간 양정이 적절해야 합니다. 가령 견책 정도의 징계사실을 가지고 징계해고 내려서는 안됩니다.

+ 추가로 해고는 서면으로 통지되어야 하며, 서면통지되지 아니한 해고는 무효입니다.

질문자님의 사실관계를 미루어 볼 경우 개정 연차 서류가 사라졌다고 하는 것은 단순히 업무상 과실의 범주에 해당되는 것으로 보입니다.

다만, 어쨋든 실제 분쟁 발생시 확보한 증거의 질과 양에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 녹취나 문자, 카톡내역 등 질문자님께서 비위행위를 저지르지 않았다는 사실을 입증할 수 있는 증거를 확보해 두는 것이 현명할 것이라 생각됩니다.