일 못하는 근로자 퇴사시킬 순 없나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에 따라 5인 이상 사업장인 경우 해고를 하면 부당해고 구제신청이 가능하기 때문에 항상 문제될수는 있습니다.

따라서 수습기간을 설정하여 정확한 업무평가에 대한 근거 등을 남겨두는게 필요할 것 같습니다. 수습기간 해고의 경우

일반적인 해고보다 정당한 이유의 범위가 넓다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 기간의 정함이 없는 근로자와의 근로관계를 해지하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 하나, 기간의 정함이 있는 근로자는 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동 종료되므로 해고 및 권고사직의 문제는 발생하지 않습니다. 따라서 최대 2년 범위 내에서 기간제 근로계약을 체결하여 탄력적으로 인력운용을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 계약기간의 만료는 해고가 아니기 때문에 근로기준법상의 해고 제한 법리가 적용되지 않습니다. 계약직을 활용해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
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질문입니다.

저희에 경우 어떤 고용형태로 운영하는것이 가장 합리적일까요. 정규직에 경우는 별다른 방법이 없는것은 알고 있습니다.

무언가 사전에 이 기간만큼은 (근무개시후 1달이라던가..)회사가 불이익을 안받고도 퇴사권고 할수 있다면 좋겠는데요..

계약직1년과 아르바이트의 고용형태의 경우 혹시 합리적인 고용주입장에서의 근로자 퇴사 권한이 있을까요?

혹은 전체적인 좋은 조언이 있으면 길게 말씀해주시면 감사드립니다.

1. 상시 5인 미만 사업장이라면 한달전에 해고를 하시면 아무 문제없이 계약을 해지 할 수 있습니다. 3개월 미만 근로자는 즉시해고해도 됩니다. 한달전 예고없어도 됩니다.

만약에 3개월 이상 근로자를 즉시해고 하고 싶으시면 해고예고수당으로 통상임금 30일분 주시면 됩니다.

2. 상시 5인 이상 사업장은 해고규정을 적용합니다.

해고를 정당하게 하는 것은 쉽지 않습니다. 구체적으로 노무사 상담받고 진행하시기 바랍니다.

(계약직으로 계약기간을 짧게하면 도움이 될 수 있습니다.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기간이 정해졌다면 해당 근로기간동안 근로자를 고용시켜야 합니다. 업무가 미숙하다 하더라도 회사에 막심한 피해를 준 것이 아니라면 현실적으로 해고하기는 상당히 어렵습니다. 개인적인 생각으로는 근로계약서를 작성 할 때 초기 3달 동안은 1달 단위로 계약을 하시는 것을 권해드립니다. 다만, 이는 강제할 수 없으며 근로자의 동의가 필요합니다. 근로자의 동의가 있다면 1달씩 계약하는 것은 문제가 되지 않으며 근로자가 업무를 함에 있어서 미숙하다면 1달 후 재계약을 하지 않으시면 됩니다. 다만, 1년 이상 계약을 한 것이 아니라면 수습기간 급여를 지급할 수 없습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 능력이나 적성 등을 알 수 없는 상태에서 정규직이나 장기간 계약직으로 채용할 경우 채용 후에 능력에 문제가 있다는 사실을 알고 조치하려고 해도 해고문제로 어려움을 겪을 수 있습니다.

이와 같은 문제를 해소하기 위해서는 일정 기간 수급기간을 정해서 평가해보고 확정적으로 채용하는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다. 다만, 사용자가 퇴사를 수령하지 않은 경우 1달동안을 무단결근으로해서 퇴직금 지급에 불이익을 당할 수 있지만, 1년 미만 근무자라면 아무런 불이익이 없으니 자유롭게 퇴사하셔도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 계약의 경우에는 근로계약기간 만료로 근로관계가 자동종료됩니다. 근로계약기간 만료는 해고가 아닙니다. 기간제는 2년 이내에서 사용 가능합니다. 2년 초과하여 기간제 사용 시 해당 기간제 근로자는 무기 근로자로 전환됩니다. 다만, 기간제법에서는 2년을 초과해 기간제로 사용해도 무기근로자로 전환되지 않는 예외사유를 규정하고 있습니다.

정규직의 경우에도 시용제도가 있습니다. 시용기간동안 사용자에게 해약권이 유보된 계약이 시용계약입니다. 시용기간 동안 시용근로자의 업무적격성,태도,능력수준 등을 평가합니다. 시용 평가에 따라 본채용을 거부할 수 있습니다. 또한 시용계약 중 해고를 할 수도 있습니다. 물론 시용계약 중 해고나 본채용 거부도 해고입니다. 하지만, 해고의 정당한 이유보다는 완화된 합리적인 이유를 요구합니다. 시용 계약이 해약권이 유보된 근로계약이기 때문입니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.5인미만 사업장이라면 정당한 사유없이 해고가 가능할 것이나, 5인이상이라면

근로자의사에 반해서 근로관계종료시 해고에 해당합니다.

2. 통상 3개월정도의 기간제 활용을 통해서 별다른 의사표시가 없는한 근로관계가 종료된다 작성하는 경우를 고려해볼 수 있을 것이며,

3. 수습기간 시용기간을 두더라도 근로계약은 이미 성립된 경우로 합리적인 사유가 있으면 해고가능합니다.

업무능력이 현저히 떨어진다는 것에 대해서 객관적 평가절차를 거친다면 가능합니다.

4. 다만 계속 근로한 기간이 3개월이상이라면 해고예고 문제될 수 있습니다.