저성과자 교육프로그램 운영에 대해서

Question

저희가 올해 저성과자 교육프로그램을 운영하려고 합니다.

물론 직원 1차 목표는 직원역량강화입니다.

하지만 개선 되지 않을 경우 권고사직까지 이뤄지기 위한 프로그램입니다.

그래서 법적리스크를 최소화 하기 위해서

1. 객관적인 기준마련 (인사평가 2~3년 데이터 기준)

2. 3~4개월 개선 프로그램 2회(소요기간 1년 예상)

3. 인사위원회 심의를 통한 결과 공지

4. 저성과자 선정 통보(서면), 이의제기권 부여 등

다른 노무사님은 최소 2년은 지켜봐야 한다는 둥 그런 내용이 있다고 하는데 제가 준비하고 있는 내용 중 혹시 놓치고 있거나 변경해야 하는 내용들이 있을까요?

Answer 1

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

추가로 평가기준의 사전 공개, 직무별 기준의 합리성, 교육/코칭/배치전환 등 개선 기회 부여 등까지 입증할 수 있도록 설계하는 것이 중요할 것으로 판단됩니다. 2년의 기준이 정해져 있는 것은 아닙니다.

Answer 2

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

저성과자에 대한 해고를 위하여는 프로그램 운영 외에도 전보나 대기발령 등 해고의 회피를 위한 노력을 마련하는 것이 적절합니다

평가 기간을 고려하여 프로그램을 운영하는 것이 적절합니다

Answer 3

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

적어주신대로 진행을 하면 될 것 같습니다. 그리고 꼭 2년이라는 기준이 있는 것은 아닙니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

저성과자 개선 프로그램은 굉장히 치밀하게 만들어야 되는 사항이다 보니 저정도 사실관계 만으로는 의견을 드리기가 어렵습니다

평가요소 등 평가제도 자체의 적정성

교육프로그램의 적정성과 업무 적용 가능성

충분한 개선기간의 부여

프로그램 시행이후 실제 변화

프로그램이 퇴출 목적인지, 즉 교육받고 징계나 권고사직이 아닌 현장 안착 직원들이 있는지

등 수많은 요소를 종합적으로 챙겨보셔야 합니다

그마저도 1명을 내보낼 때 소송에 휘말릴 가능성이 높으므로 검토단계에서부터 보다 심층적인 전문가의 조언을 받으시는게 좋습니다

Answer 5

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.

우선 저성과자 관리 프로그램과 관련하여 현재 준비하고 계신 4가지 프로세스(평가 데이터 기반, 1년에 걸친 2회 개선 기회, 인사위 심의, 서면 통보 및 이의제기)는 인사노무 관점에서 뼈대는 잘 잡은 기획으로 보입니다.

​다만, 다른 노무사님이 "최소 2년은 지켜봐야 한다"고 조언한 배경에는 법원이 판시하는 '해고의 정당성 요건' 때문에 실제 권고사직과 해고까지 이루어지기 위해서는 그 정도 숙고의 기간이 필요할 수 있습니다

​저성과자 선정 단계뿐만 아니라, 최종 개선 프로그램 평가 결과에 대해서도 인사위원회 소명 기회(직접 참석하여 진술할 권리)를 부여하는 것이 필요합니다

취업규칙이나 인사규정에 '저성과자에 대한 관리 및 조치(PIP 운영 및 결과에 따른 면직/징계 등)'에 대한 명확한 제도적 근거가 먼저 마련되어 있는지 확인하시고, 없다면 규정 개정(또는 지침 제정)을 선행해야 합니다.

• 대법원 판례에 따르면 저성과를 이유로 한 해고(또는 권고사직 거부 시 직권면직)가 정당하려면 ① 평가 체계의 객관성, ② 상당한 기간 동안 근로자의 업무 능력이 전반적으로 부족한지 여부, ③ 교육·배치전환 등 개선 기회 부여 여부, ④ 향후에도 개선 가능성이 없는지 여부를 모두 갖추어야 합니다.

좀 더 보완할만한 제언을 드리면, 우선 1차 프로그램 종료 후 최소 2~3개월 동안 현업에서 개선 여부를 지켜보고, 그럼에도 여전히 평가가 최하위이거나 개선이 안 될 때 2차 PIP 대상자로 재선정하는 구조를 갖추시기 바랍니다

• 1차에서 직무 개선이 안 되었다면, 2차 때는 "다른 직무나 부서로 배치전환 후 그 직무에 맞는 개선 프로그램"을 제공하는 것입니다. 법원은 "직무를 바꿔서라도 고용을 유지하려는 노력을 했는가?"를 매우 중요하게 봅니다.

감사합니다