관리자가 현장직 직원 개인 감정으로 발령 통보시 어떻게 해야 하나요?
현장에서 같이 일을 하던분이 관리자로 가게 되었는데 그동안 현장일을 같이 하던중 의견 마찰로 지금은 서로 못본척 지내고 있습니다.
제가 조금 걱정 되는거는 관리자가 발령을 낼 경우 저는 무조건 따라야 할까요?
이회사에 입사 할때 조건은 다른 현장으로 안간다는 조건으로 입사를 했는데 구두 약속입니다.
저는 지금 혼자서 초등생과 유치원생을 키우고 있어서 다른곳으로 갈 수 없는 입장입니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
위 법령에 따라 전직 등의 인사발령의 경우에도 정당한 이유가 요구됩니다. 정당한 이유가 있었는지 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 근로자와의 협의 여부 등을 종합적으로 고려합니다. 따라서 개인 감정에 의해 일방적으로 전직을 통보하는 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
현장에서 같이 일을 하던분이 관리자로 가게 되었는데 그동안 현장일을 같이 하던중 의견 마찰로 지금은 서로 못본척 지내고 있습니다. 제가 조금 걱정 되는거는 관리자가 발령을 낼 경우 저는 무조건 따라야 할까요?
→ 귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 전직의 정당성이 인정되기 위하여서는 업무상 필요성이 있고 전직으로 인해 근로자가 받게 될 생활상 불이익이 근로자가 감내할 수 있을 정도여야 하며, 근로자와의 협의가 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
입사할 때 근무지를 변경하지 않는다고 구두 약속을 했다면 유효합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
구두 약속보다는 근로계약서에 근무장소 등이 특정되어 있는지가 중요할 것입니다. 특정되어 있다면 근로자의 동의 없이는 불가합니다. 특정되어 있지 않다 하더라도 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 부당한 인사발령으로 판단될 소지가 있습니다. 부당전직의 경우에는 무효가 되는데, 관할 노동위원회에 구제신청을 함으로써 판단을 받아볼 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로 근무장소를 특정한 경우에는 질문자님의 동의를
받아야 합니다. 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이 큰 경우 부당한 인사처분으로
볼 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
☞회사가 근로자를 타지역으로 발령을 낼 수는 있지만, 발령으로 인하여 회사가 얻는 이득보다 근로자의 불이익이 더 크다면 근로자는 동의하지 않아도 됩니다. 또한 이유 없이 근로자를 전직시킨다면 부당전직에 해당되며 부당전직 시 노동위원회에 구제신청을 하시길 바랍니다.
감사합니다.
1. 회사의 일방적인 인사이동에 관한 대응 문의로 사료됩니다.
2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
부당하게 전직을 시킬 경우 노동부에 부당전직 구제신청을 하여 해결 할 수 있습니다.
아래의 내용을 참고하시기 바라며, 자녀가 있는 경우 부당전직이 성립될 가능성이 높을 것으로 사료됩니다.
▽정당한 배치전환의 필요요건
1. 업무상 필요성이 인정되는지
2. 구성원의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 업무상 필요성이 더 큰지
3. 구성원과 성실하게 협의를 거쳤는지
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 특정지역 또는 특정현장에서만 근무하는 것을 조건으로 근로계약을 체결한 경우에는 다른 지역 또는 다른 현장으로 인사발령 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다.
2. 일반적으로 회사는 근로자에 대한 인사권을 가지고 있기 때문에 인사명령을 할 수 있으나, 예외적으로 특정 자격요건이나 특정 장소에서만 근무하기로 정한 경우에는 예외적으로 해당 근로자의 동의가 필요한 것 입니다.
3. 다만, 질문자분께서 말씀하신 것처럼 다른 현장으로 이동하지 않는 다는 내용에 대해서 근로계약서에 명확하게 명시되어 있지 않은 상황이기 때문에 추후 문제가 생겼을 시 구두로 약정한 부분에 대해서 입증이 필요합니다. 구두상으로 정한 근로계약조건도 유효한 근로계약으로 볼 수 있으므로 입증할 수 있는지 여부가 관건입니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
제가 조금 걱정 되는거는 관리자가 발령을 낼 경우 저는 무조건 따라야 할까요?
이회사에 입사 할때 조건은 다른 현장으로 안간다는 조건으로 입사를 했는데 구두 약속입니다.
저는 지금 혼자서 초등생과 유치원생을 키우고 있어서 다른곳으로 갈 수 없는 입장입니다.
권한을 가진자가 인사권을 행사하는 것은 문제되지 않습니다.
다만 인사권행사가 권리남용에 해당하는지 여부는
업무상 필요성 및 근로자의 불이익여부를 비교해야합니다.
필요성에 비해서 불이익이 크다면
부당한 전직 전보조치에 대해서 노동위원회 구제신청 가능할것입니다.
