직장내 괴롭힘으로 인한 퇴사가 가능할까요?

Question

저는 해당 사업장에서 일반 직원으로 근무하였으며, 사건 당시 회식에는 참석하지 않았습니다.

사건이 발생하기 전, 저는 과거 KBS 전국노래자랑에 출연했던 영상이 다른 사람들에게 공유되거나 공개되는 것을 원하지 않는다는 의사를 주변 직원 2명에게 분명히 밝혔습니다. 평소에도 해당 영상이 다른 사람들에게 보여지는 것을 불편하게 생각하고 있었습니다.

그런데 제가 참석하지 않은 회식 자리에서 상급자인 매니저가 ChatGPT를 이용해 제 과거 전국노래자랑 출연 영상을 검색한 뒤, 노래방에서 다른 직원들이 있는 가운데 해당 영상을 재생했다는 사실을 다른 직원으로부터 전해 들었습니다.

처음에는 다른 직원에게 공개처형 당했다며 전해 들은 내용이었으나, 이후 회식에 참석했던 또 다른 직원에게 확인한 결과, 해당 직원 역시 매니저가 ChatGPT를 통해 KBS 홈페이지에 게시된 제 출연 영상을 검색하고 마이크에 폰을 대고 재생하는 장면을 직접 목격했다고 확인해 주었습니다.

저는 해당 영상이 공개되는 것을 원하지 않는다는 의사를 사전에 밝혔음에도, 직장 상급자가 다른 직원들이 모인 회식 자리에서 이를 직접 검색하고 재생했다는 사실에 상당한 불쾌감과 수치심을 느꼈습니다. 특히 해당 영상의 공개를 원하지 않는다는 사실을 알고 있던 직원들이 함께 있는 자리에서 이러한 일이 발생했다는 점에서 더욱 불쾌했습니다.

이 사건 이후 직장 내에서 제 의사와 개인적인 사생활이 존중받지 못한다는 생각이 들었고, 상급자에 대한 신뢰도 크게 무너졌습니다. 해당 사건으로 정신적인 스트레스를 받았으며, 더 이상 그곳에서 정상적으로 근무하기 어렵다고 판단하여 퇴사를 결정하게 되었습니다.

이러한 행위가 상급자의 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 저에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 검토를 요청드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

상급자가 본인이 원치 않는 사정을 알면서도 회식 자리에서 과거 영상을 의도적으로 검색/재생하여 공개한 행위라면 업무상 필요성과 무관하게 지위를 이용하여 수치심/정신적 고통을 유발하고 근무환경을 악화시킨 것으로 평가될 여지가 있어 직장내괴롭힘을 주장할 수 있을 것으로 판단됩니다.

Answer 2

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

해당 상황이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하려면 매니저가 영상 공개를 원하지 않는다는 사실을 알았는지, 조롱이나 망신을 주려는 언행이 있었는지, 이후 근무환경에 어떤 영향을 미쳤는지에 대한 사실관계를 종합적으로 고려할 필요가 있을 것으로 보입니다.

해당 상황에 대한 구체적인 진술이 중요할 것으로 보입니다.

Answer 3

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

해당 행위는 상급자가 지위의 우위를 이용하여 원치 않는 사생활 영상(과거 방송 출연)을 공공연히

유포·공개함으로써 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘에

해당할 가능성이 있습니다.

질문자님의 의사에 반하는 사생활 유출로 인한 수치심과 신뢰 훼손, 이로 인한 퇴사 결심 등은 인격권 침해

및 괴롭힘 성립을 뒷받침하는 요소가 됩니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

위 내용만으로 단정하기는 어려우나 직장 내 괴롭힘 해당할 여지가 있다고 판단됩니다. 신고하시기 바랍니다.

신고는 회사나 회사 소재지 관할 노동청에 방문 / 온라인 등으로 가능합니다.

Answer 5

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

퇴사는 본인 의사로 가능하며, 말씀하신 매니저의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 주장해 볼 여지가 있습니다. 다만 1회성 행위이고, 매니저가 영상 공개를 원하지 않는다는 뜻을 알고 있었는지 불분명하여 인정된다고 단정하기는 어렵습니다. 실업급여까지 고려하신다면 퇴사 전에 증거 확보와 신고를 먼저 진행하시기 바랍니다.

증거를 수집하지 못했다면, 지금이라도 하면 됩니다. 대화를 비밀녹음하세요. 대화에 참여하면 비밀녹음 문제되지 않습니다. 1회성은 직괴가 불인정될 수 있습니다. 같은 행동이 반복되어야 인정될 가능성이 더 커집니다.

Answer 6

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

다소 애매하네요

사내 고충처리 절차에서는 인사상 조치의 사유가 될 수 있으나, 고용노동부 진정 단계에서 법적 의미의 ‘직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2)’으로 최종 인정받기에는 다소 불리한 쟁점들이 존재합니다.

직장 내 괴롭힘은 사실관계와 증거가 매우 중요하나 기재된 내용을 기반으로 판단합니다

​근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용, ② 업무상 적정범위 초과, ③ 신체적·정신적 고통 유발 또는 근무환경 악화라는 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 제시해주신 상황을 각 요건에 비추어 검토한 결과는 다음과 같습니다.

​1. 업무상 적정범위 초과 (충족 가능성 높음)

회식 및 2차 노래방 자리는 판례와 노동부 매뉴얼상 ‘업무의 연장선’으로 봅니다. 그러나 당사자가 없는 자리에서 업무와 전혀 무관한 개인의 과거 방송 출연 영상을 검색해 재생하고 소위 ‘공개처형’과 같은 가십거리로 소비한 행위는 사회통념상 업무상 필요성이 전혀 인정되지 않으므로, 업무상 적정범위를 넘은 행위에 해당할 소지가 큽니다.

다만 저 검색의 경위가 어떻게 되었는지는 추가 확인이 필요해보입니다

​2. 지위 또는 관계의 우위 이용 (다툼의 여지 있음)

행위자가 상급자인 ‘매니저’이므로 지위의 우위는 존재합니다. 다만, 법에서 말하는 ‘우위의 이용’이란 상급자의 지위를 바탕으로 하급자가 저항하거나 거부하기 어려운 상황을 이용하는 것을 의미합니다. 이번 사안은 작성자분이 참석하지 않은 자리에서 발생했고, KBS 홈페이지에 이미 대중에게 공개된 영상을 검색해 재생한 것이라, 매니저가 본인의 ‘직책이나 지위의 힘’을 빌려야만 할 수 있었던 행위인지에 대해서는 조사 과정에서 방어 논리가 작동할 수 있습니다. (단, 상급자가 주도하여 하급자들이 동조하거나 제지하지 못하는 회식 분위기를 형성했다는 점은 우위성 이용의 근거로 주장해 볼 수 있습니다.)

​3. 정신적 고통 및 근무환경 악화 — ‘고의성’ 및 ‘반복성’ 쟁점 (가장 중요한 쟁점)

작성자분이 극심한 수치심과 스트레스를 느껴 퇴사에 이르렀다는 결과적 피해는 명확합니다. 하지만 법적 판단 시에는 행위자의 인식 여부(고의성)와 행위의 지속·반복성을 중요하게 봅니다.

• ​거부 의사의 사전 인지 여부: 작성자분은 주변 동료 2명에게만 영상 공개를 원치 않는다고 밝혔을 뿐, 행위자인 매니저에게 직접 알렸는지는 불분명합니다. 만약 매니저가 작성자분의 거부 의사를 전혀 몰랐다면, 매니저 측은 "이미 공개된 방송 영상이라 재미 삼아 함께 본 것일 뿐 괴롭힐 의도가 없었으며, 본인이 그렇게 싫어하는 줄 몰랐다"고 항변할 가능성이 매우 높습니다.

• ​일회성 행위의 한계: 일회성 행위가 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 폭행, 심각한 명예훼손, 성희롱 등 그 자체로 위법성이 매우 중대해야 합니다. 공개된 방송 영상을 1회 재생하고 끝난 사안이라면, 매니저가 작성자분의 거부 의사를 명확히 알고도 악의적으로 틀었다는 점이 입증되지 않는 한 단일 사건만으로는 법적 괴롭힘 인정 문턱을 넘기 쉽지 않습니다.

​현재 이미 퇴사를 결정하셨거나 퇴사하신 상태라면, 이 사안을 통해 얻고자 하는 목적(고용노동부 진정을 통한 과태료/징계 요구, 또는 자발적 퇴사이나 괴롭힘으로 인한 정당한 이직 사유를 인정받아 실업급여 수급 자격을 얻는 것 등)에 따라 핵심 입증 포인트가 달라집니다. 법적 인정 가능성을 높이려면 다음 사실관계가 추가로 뒷받침되어야 합니다.

• ​매니저의 사전 인지 입증: 회식 자리에서 영상을 틀려고 할 때, 작성자분의 거부 의사를 알고 있던 동료 2명 중 누군가가 *"그 직원 그 영상 보는 거 정말 싫어한다, 틀지 마라"*라고 만류했음에도 매니저가 이를 묵살하고 재생했는지 확인해 보시기 바랍니다. 만류에도 불구하고 강행했다면 고의성과 지위 이용이 명확해져 괴롭힘 인정 가능성이 급격히 높아집니다.

• ​구체적 조롱 및 비하 발언 채증: 단순히 영상 소리만 마이크로 들려준 것인지, 아니면 영상을 틀면서 작성자분의 외모, 노래 실력, 사생활 등을 비하하거나 모욕하는 발언을 덧붙였는지 목격자 진술을 구체화해야 합니다. 모욕적 언사가 동반되었다면 일회성이라도 인정될 확률이 올라갑니다.

• ​사후 2차 가해 여부: 회식 다음 날 출근했을 때 매니저나 동료들이 해당 영상을 언급하며 놀리거나 조롱하는 등 추가적인 괴롭힘이 이어졌는지도 중요한 판단 근거가 됩니다.