회사 구조조정 전 신규 입사자 선발 관련 문의드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 판례는 해고회피노력의 방법과 정도의 판단 기준은 획일적/고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다는 입장입니다(대법 2004.1.15, 2003두11339).

• 따라서 해고회피노력은 신규채용의 중지 뿐만 아니라, 전직, 하도급의 해약, 유기계약자 계약갱신 중단, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집, 근로시간 단축, 임금의 동결/삭감/반납 등 경비절약을 위한 재정적 조치도 포함되므로, 다른 방법으로 해고회피노력을 하는 과정에 신규채용을 했다하여 단정적으로 해고회피노력이 부정된다고 볼 수는 없을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부에서는 해고회피노력을 판단함에 있어 신규인력을 채용했는지 여부도 하나의 판단기준으로 보고 있습니다. 경영상 해고가 진행되는 사업장에서 관련된 신규채용을 하는 경우에는 해고회피노력을 다하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.

다만, 아래의 판례와 같이 타 사업장에서 신규채용 했다라는 이유만으로 해고회피노력을 안한것으로 단편적으로 보지 않기에 참고해주시기 바랍니다.

정리해고 후 신규채용 했어도 해고회피 노력했으면 정당하다
대법2000두9465, 2002.07.12
 【요 지】비록 회사가 정리해고에 앞서 근로자들의 근무시간 단축, 임금(본봉) 삭감 조치를 취하지 아니하였고, 원고들을 정리해고한 이후 영업사원 5명을 신규채용하였다 하더라도, 위 신규채용인원은 이 사건 정리해고 이후 영업인력의 보강이 필요한 5개의 영업소에 1명씩 배치되었고, 위 신규채용인원이 배치된 영업소에 위 해고 당시 원고들이 근무하였던 영업소는 포함되지 아니하였으며, 회사가 원고들을 해고하기 전에 경영악화를 타개하기 위하여 지역본부 및 영업소의 통․폐합, 구사자금 모금, 직원들에 대한 할부판매차량의 할부금 회수, 보유 부동산 매각 및 매각 추진, 상여금 등의 반납, 임금동결, 임원 해촉 및 직원들에 대한 권고사직, 신규채용 중단 등의 조치를 취한 바 있어 해고회피를 위한 노력을 다하였고, 그 외 긴박한 경영상의 필요, 합리적이고 공정한 해고기준 및 노조와의 협의 요건이 충족되므로 이 사건 정리해고는 정당하다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9., 선고, 2001다29452, 판결).

근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고에 대한 해고회피노력의 준수 여부는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것임을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정확히 일치하는 사례는 아니지만, 대법원은(2012두25873) 긴박한 경영상의 필요여부를 판단할때 업무와 다른 분야이기는 하나 신규채용이 있는 경우 긴박한 경영상의 필요에 부정적인 요소로 보았습니다.

신규채용한다 해서 반드시 구조조정이 불가하다고 말씀드리기는 어려우나 부정적인 요소로 작용할수 있다는 점을 참고하시면 되겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 맞습니다. 이러한 경우의 구조조정(정리해고)은 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.

아래 4가지 요건을 모두 만족해야 합니다.

2. 신규 채용자가 있다면 긴박한 경영상의 필요가 없다고 볼 가능성이 큽니다.

근로기준법

 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 회사의 경영이 어려워 구조조정하는 것을 경영상 이유에 의한 해고라고 합니다.

2. 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 다음 요건을 충족해야 합니다.

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함

② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 함(해고회피 노력)

③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함

④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 협의해야 함

3. 사례는 해고회피 노력이 쟁점입니다.
해고회피 노력의 예로서 신규채용의 중단을 들 수 있습니다.
따라서 일반적으로는 신규채용하는 것은 해고회피 노력을 하지 않는다는 증거가 될 수 있습니다.
그러나 해고 후 대체가능성이 없는 분야이거나 불가피한 경우(예, 전문인력에 한해 신규 채용)에는 해고회피 노력이 부정되지 않을 수 있습니다.

4. 구체적인 상황에 따라 판단할 문제입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구조조정은 인사,경영권에 대한사항으로 회사에 판단하에 실시하는 것이 원칙입니다.

다만 근로기준법 제24조에서 경영상이유에 의한 해고에서 말씀하신 해고회피노력이 참고됩니다.

신규채용을 한다고 해서 해고회피노력이 아에 없는것은 아닙니다. 다른사람들의 연봉삭감으로 인한 재원발생, 노령인력퇴직등 합리적인 이유라면 가능합니다.

다만 합리적이유가없다면 경영상 이유에 의한 부당해고 판정시 불리한 표지로 작용할 수 있습니다.