부당해고에 해당되는지 여부와 당사자의 구제/대응방안은?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로계약상의 본인의 업무외의 성과를 창출하도록 강요하는 행위는 사안에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있으며 또한, 성과를 달성하지 못한 이유로 해고할 경우에는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고에 해당하므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일단 당장 해고에 대한 부분은 없는것 같습니다. 만약 입점을 못시켜 해고시에는 5인이상 사업장에 근무하는 경우

사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 주의할점은 사직서는 작성을 하시면 안됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제23조 제1항에서는 해고를 하는 경우에는 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.

그 정당한 이유의 판단기준은 엄격한 편입니다.

따라서 본인 업무가 아닌 일을 강요하고 이를 수행하지 못했다고 하여 해고하는 경우에는 부당해고에 해당될

가능성이 높습니다. 다만 본인이 사표 혹은 사직서를 제출하는 경우에는 부당해고로 인정받기 어렵습니다.

만약 부당해고를 당한다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 권리구제를 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

만약, 입점을 시키지 못했다는 이유로 해고당하게 된다면 부당해고가 될 수 있으며, 부당해고 시 노동위원회에 구제신청을 하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 본사 직원의 경우라면 업무장소 및 업무내용이 특정되었다고 보기어려우므로, 업무상 필요에 의한 업무부여가 근로자에게 불이익이 크지 않다면 정당한 인사명령에 해당할 것입니다.

2.다만 위와 같이 5년간 공실로 이루어져 왔던 점에서 볼때 단시간내에 입점을 유치하기 어려울 수 있을 것이며,

사표를 낼 각오를 내라는 사정은 메세지 전달에 불과할 뿐, 실제 해고를 한 것으로 볼 수 없는 바, 법적 문제로 보기는 어렵습니다.

3. 한편 해당 업무와 관련하여 상사의 지위를 이용해 신체적 정신적고통을 주고, 업무환경을 악화시키는 것은 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

4. 해당근로자분은 맡은바 입점 유치를 위해서 성실하게 근로제공의무를 이행해야할 것이며, 의무이행에도 불과하고 입점하지 않은 결과로 사직강요에 따른 권고사직(해고에 해당할 소지높음) 처리 하려면 사유 절차상의 정당성이 있어야 할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아직 해고는 이루어지지 않았습니다. 사표를 내지 않았음에도 근로관계를 종료하는 경우에 해고에 해당합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

입점 유치가 성공하지 못했다는 이유로 해고할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정할 경우 해고기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있고, 복직하여 근무할 수 있습니다.