계약직 급여 미지급으로 노동청에 신고 하면 받을수 있을까요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 판례는 근기법상 근로자성 판단에 있어서 고용/위임/도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 근로자성을 판단하는 입장인데, 이러한 판단기준은 임원의 근로자성을 판단하는 데에도 그대로 적용됩니다.

• 회사의 이사라 하더라도 업무성격상 회사로부터 위임 받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급 받아 왔다면, 그 이사는 근기법상 근로자에 해당할 수 있을 것이나, 이사가 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 사용자의 지휘/감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 않은 것이라면 그 이사는 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로 근로기준벗아 근로자에 해당한다고 보기는 어려울 것입니다.

• 임원의 근로자성 판단 여부는 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 바, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

원칙적으로 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 금품을 청산하여야 하며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 임금체불이 발생한 경우 관할 고용노동청에 진정 제기를 하여 구제받을 수 있습니다. 그러나 질문자님은 이사로 계약하였으므로 근로자가 아니라는 이유로 구제가 어려울 수 있을 것으로 사료됩니다. 실질이 근로자였다는 자료가 필요할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문하신 분은 근로자일 가능성이 낮습니다. 필요시 출근한다고 하므로 근로시간의 제한의 받지 않기 때문입니다. 이런 경우에는 노동법으로 해결할 수 없습니다.

법원에 민사소송을 제기해서 해결하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

선생님이 근로자가 아니라면,

고용노동청이 아니라

법원을 통해서 해결하셔야 합니다.

근로자성 판단은 간단하지 않으니

아래 참고하시고, 구체적으로 노무사 상담을 받아보시기를 권합니다.

근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)

​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.